病假是否扣除奖励性绩效-梁鉴秋律师｜法行宝

病假是否扣除奖励性绩效-梁鉴秋律师｜法行宝

2026-06-29 劳动纠纷

病假是否扣除奖励性绩效，需结合具体情况判断，主要包括劳动合同约定、单位规章制度、绩效奖的性质与评定方式以及员工病假的实际情况等因素。以下是对此问题的详细分析：

依据劳动合同约定
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基础。若双方在劳动合同中明确约定了病假期间奖励性绩效的发放方式，如根据病假天数按比例扣除或设定一定条件下的病假不影响奖励性绩效等，则应严格按照合同约定执行。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。
遵循用人单位合法有效的规章制度
- 用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理病假与奖励性绩效关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假超过一定天数时取消奖励性绩效。但需注意，若规章制度中的规定违反法律法规，如不合理地克扣员工奖励性绩效，则这种规定是无效的。
考量奖励性绩效的性质和评定方式
- 奖励性绩效通常与工作表现、工作成果等挂钩。在评定奖励性绩效时，应综合考虑员工的病假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。
  - 若奖励性绩效主要取决于工作任务完成情况，而病假导致任务无法按时、按量完成，则可能影响奖励性绩效的评定和发放。
  - 若奖励性绩效评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在病假前工作表现良好，病假未对整体工作造成重大影响，则完全扣除奖励性绩效可能不合理。
考虑员工病假的实际情况
- 员工请病假是出于健康原因，属于无奈之举。因此，在处理病假与奖励性绩效的关系时，应体现人文关怀和公平原则。
  - 对于短期病假，若未对工作造成明显影响，用人单位通常不宜扣减奖励性绩效。
  - 对于长期病假或因病假导致团队整体绩效下降的情况，用人单位可根据实际情况适当调整奖励性绩效，但应确保调整方式合理且符合法律规定。

实际操作建议：

查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间奖励性绩效的具体规定。
沟通协商：如对单位扣除奖励性绩效的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。
法律维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。

综上所述，病假是否扣除奖励性绩效需根据多方面因素综合判断。在处理此类问题时，建议员工充分了解相关规定和自身权益，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。

病假期间，绩效工资是否会被扣除需分情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效工资的性质与扣除原则绩效工资通常与员工的工作表现和业绩挂钩，是单位对员工工作成果的一种奖励性待遇。员工请病假期间，由于无法正常工作，可能无法完成既定的业绩目标，因此单位依据绩效管理制度扣除部分或全部绩效工资是合理的。但这一扣除行为必须建立在合法合规的基础上，即单位应在规章制度中明确绩效工资的考核标准和病假对绩效工资的影响规则，并且该规章制度需经过民主程序制定，向员工公示，确保员工知晓并同意。二、病假工资的支付标准根据相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，单位应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这部分费用可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这意味着，即使扣除绩效工资，单位也需确保员工病假期间的总收入不低于这一最低标准。三、具体扣除情况分析短期病假：对于短期病假，如果单位规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除规则，并且该规则合法合规，那么单位可以按照规则扣除部分或全部绩效工资。但同样需确保扣除后的总收入不低于最低工资标准的80%。长期病假：如果员工病假时间较长，超过了医疗期，单位可以根据相关规定与员工协商调整工资待遇。在这种情况下，绩效工资的扣除可能更加灵活，但同样需遵循公平合理原则，并确保员工的合法权益不受侵害。四、法律建议与维权途径员工角度：如果认为单位扣除绩效工资的行为不合理，可以与单位进行协商，要求单位提供扣除绩效工资的合法依据和规章制度。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。单位角度：单位在制定和执行绩效工资扣除规则时，应确保规则的合法性和合规性，避免因规则不当而引发劳动争议。同时，单位也应加强与员工的沟通，确保员工对规则的理解和认同。举例说明：假设某单位规定，员工病假期间绩效工资按实际出勤天数比例扣除。如果员工某月病假5天，实际出勤15天，那么该月绩效工资应扣除三分之一。但单位需确保扣除后的总收入不低于当地最低工资标准的80%。如果扣除后总收入低于这一标准，单位则需调整扣除比例或采取其他措施确保员工收入达标。综上所述，病假期间绩效工资是否会被扣除需根据单位规章制度、病假时长以及最低工资标准等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于奖励性绩效在病假期间的扣除问题，这主要取决于您所在单位的具体规章制度以及您与单位签订的劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：单位规章制度：许多单位会制定详细的绩效考核制度，其中会明确规定奖励性绩效的发放条件和扣除情形。如果单位的规章制度中明确规定了病假期间奖励性绩效的扣除方式或比例，那么单位在扣除时应当遵循这一规定。建议：您可以首先查阅您所在单位的绩效考核制度或员工手册，了解其中关于病假期间奖励性绩效的具体规定。劳动合同约定：劳动合同是您与单位之间约定双方权利和义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了病假期间奖励性绩效的发放或扣除方式，那么单位应当按照劳动合同的约定执行。建议：仔细审查您的劳动合同，特别是关于工资福利和绩效考核的条款，以确定病假期间奖励性绩效的扣除情况。法律法规依据：在没有具体规章制度或劳动合同约定的情况下，单位扣除奖励性绩效应当遵循公平、合理的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定。例如，单位不得因员工病假而完全剥夺其获得奖励性绩效的权利，除非这种扣除是合理且必要的。法律依据：虽然直接的法律法规可能并未明确规定奖励性绩效在病假期间的扣除问题，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规为劳动者提供了基本的权益保障，单位在制定规章制度和执行劳动合同时应当遵循这些法律法规的精神。实际操作建议：如果您对单位扣除奖励性绩效的做法有异议，首先可以尝试与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解扣除的具体原因和依据。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，奖励性绩效在病假期间的扣除问题并非一成不变，而是取决于单位的具体规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的适用。因此，在处理此类问题时，建议您首先查阅相关规章制度和劳动合同，了解具体规定；如有必要，再寻求法律途径解决争议。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于病假是否要扣基础性绩效的问题，这主要取决于您所在单位的具体规定以及您与单位签订的劳动合同内容。不过，我可以根据一般情况和相关法律法规，给您一个较为全面的解答。首先，我们需要明确的是，病假期间，用人单位应当保障劳动者的基本权益，这包括支付病假工资或疾病救济费。关于病假工资的发放，不同地区和不同单位可能会有不同的规定，但一般来说，都会有一个基本的保障标准。对于基础性绩效是否会被扣除，这并没有一个统一的答案。有些单位可能会规定，在病假期间，基础性绩效工资会按照一定比例发放，比如70%或者80%，而不是全额发放。这主要是考虑到病假期间，员工可能无法完全履行其工作职责，因此绩效工资会有所调整。然而，也有些单位可能会规定，在病假期间，基础性绩效工资不受影响，仍然全额发放。以长武县事业单位为例，根据相关规定，病假在2个月以内的，绩效工资是照发的；病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，会停发奖励性绩效工资，但基础性绩效工资仍然会按一定比例（如70%）计发；病假超过6个月的，从第7个月起，奖励性绩效工资停发，基础性绩效工资也按更低比例（如70%，但具体比例可能因工作年限等因素有所不同）计发。但请注意，这只是一个具体的例子，并不能代表所有单位的情况。因此，要确定您所在单位在病假期间是否会扣除基础性绩效，最好的方式是查阅您与单位签订的劳动合同，或者咨询单位的人力资源部门。另外，如果单位在病假期间不合理地扣除您的绩效工资，甚至基本工资，您有权向当地的劳动保障部门投诉，维护自己的合法权益。总的来说，病假期间是否扣除基础性绩效，需要依据您所在单位的具体规定和劳动合同内容来确定。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题，欢迎随时咨询。

休病假是否需要扣除年终绩效奖，主要取决于单位的规章制度以及这些规定是否合法合理。以下从多个角度为你详细分析：一般情况下，不合理扣除年终奖作为工资的一部分，劳动者享有获得劳动报酬的权利。如果员工请病假符合单位规定的请假流程，并提供了正规的医疗证明等相关材料，且劳动合同、员工手册等没有明确规定请病假会导致年终奖扣除，那么单位仅以请病假为由扣除年终奖是不合理且不合法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益。例如，小李在单位工作多年，一直表现良好，今年因生病请了半个月病假，但单位却以其请病假为由扣除了年终奖，小李对此感到不满并咨询了律师，律师认为单位的行为是不合理的。有明确规定时，可能合理根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权依法制定包括年终奖发放在内的各项规章制度，并自主确定工资分配方式和水平。因此，如果单位在劳动合同、员工手册或其他合法有效的规章制度中明确规定，员工请病假达到一定天数或频次会影响年终奖的发放，并且这些规定已经履行了民主程序（如经过职工代表大会讨论通过）并已向员工公示，那么在符合该规定的情形下，单位扣除年终奖可能是合理合法的。但需要注意的是，这种规定也应当遵循合理性原则，不能过于苛刻和不合理。比如，单位规定员工一年内请病假超过30天，年终奖将减半发放，且这一规定已经过民主程序并公示，那么员工在请病假超过30天后，单位按照规定减半发放年终奖是合理的。规章制度的有效性单位制定的规章制度必须合法、合规，不能违反国家法律法规和劳动政策。如果规章制度中存在违法或不合理的内容，如过度限制劳动者权利、侵犯劳动者合法权益等，那么这些内容将不被法律支持。因此，单位在制定规章制度时应确保其内容合法、合理，并充分征求劳动者的意见。例如，单位规定员工请病假一天就扣除全部年终奖，这样的规定显然是不合理的，也不受法律保护。劳动者权益保护劳动者在享受公司提供的福利时，应当受到公平、公正、合理的对待。如果劳动者认为单位扣除年终奖的行为不合理不合法，可以先与单位进行协商沟通；若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，遵守单位的规章制度，避免不必要的纠纷。实际应用建议：对于单位而言，建议在制定规章制度时明确年终奖的发放条件和扣除标准，并确保这些内容合法、合理、透明。同时，应加强对员工的宣传和培训，让员工了解并遵守相关规定。对于劳动者而言，建议在请假前详细了解并遵守单位的规章制度中关于年终奖的规定。如果发现自己的权益受到侵害，应及时采取措施维护自己的合法权益，比如先与单位协商，协商不成再寻求法律帮助。总之，休病假是否需要扣除年终绩效奖并不是一个简单的问题，它涉及到单位的规章制度、法律法规以及劳动者的权益保护等多个方面。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于长病假期间奖励性绩效是否发放的问题，这主要取决于您所在单位的具体规定以及病假的时长。以下是根据一般政策和部分地方规定给出的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据国家和地方有关事业单位实行绩效工资制度的相关政策，工作量津贴和奖励性绩效工资通常是由单位根据岗位、出勤和考核结果等自主确定的。这意味着，不同单位、不同岗位、不同病假时长下，奖励性绩效的发放情况可能会有所不同。以某地区（如长武县）的具体规定为例，病假在2个月以内的，绩效工资（包括奖励性绩效）通常是照发的。这是因为在这个时间段内，员工虽然因病请假，但并未对工作造成太大影响，且单位也希望员工能够安心养病，尽快恢复健康。然而，当病假超过2个月但不满6个月时，从第3个月起，部分单位可能会停发奖励性绩效工资。这是因为病假时间较长，员工无法正常参与工作，对单位的工作进度和成果产生了一定影响。此时，单位可能会根据实际情况，对奖励性绩效工资进行相应调整。如果病假超过6个月，从第7个月起，很多单位会停发奖励性绩效工资，并且基础性绩效工资也可能按一定比例（如70%）计发。这是因为病假时间过长，员工长时间无法参与工作，对单位的影响较大。此时，单位需要更加谨慎地处理绩效工资的发放问题，以确保公平性和合理性。但请注意，以上规定并非全国统一，具体还需根据您所在单位的规定以及当地的相关政策来确定。因此，我建议您直接咨询您所在单位的人事部门或财务部门，了解具体的病假工资和绩效工资发放政策。总的来说，长病假期间奖励性绩效是否发放，取决于您所在单位的具体规定以及病假的时长。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

病假是否扣奖金，主要取决于用人单位的劳动合同或规章制度中的具体规定，且这些规定需合理且不违反法律法规。以下从多个角度为你详细分析：一、公司制度规定明确规定扣除：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间奖金的扣除条款，并且这些规定不违反国家法律法规，那么公司在员工请病假时扣除相应的奖金是合法的。例如，公司可能规定员工在病假期间不享受绩效奖金或全勤奖等，这是基于公司管理需要和激励机制的考虑。未明确规定或规定不扣：若劳动合同或公司制度中未对病假期间奖金作出规定，或明确规定奖金不受影响，则员工在病假期间应正常享受奖金待遇。二、工作性质与影响业绩挂钩岗位：对于某些特定岗位，如销售、生产等，员工的工作成果直接与公司业绩挂钩。如果员工因病请假导致工作无法完成或业绩下滑，公司可能会根据相关规定扣除部分奖金。但这种扣除也需基于合理的规章制度，并事先告知员工。非业绩挂钩岗位：对于其他岗位，如行政、后勤等，员工的工作成果可能不那么直接体现在业绩上，因此病假对奖金的影响可能较小。除非公司有特别规定，否则一般不应扣除奖金。三、法律法规约束病假工资标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定主要针对的是病假工资，而非奖金。奖金发放自主权：法律并未明确规定病假期间必须全额支付奖金，因此奖金的发放属于用人单位的自主经营权范畴。但用人单位在行使这一权利时，需确保规章制度合法、合理，并事先告知员工。四、不合理扣除的情况违反法律法规：如果公司在员工病假期间扣除奖金的行为违反了国家法律法规的强制性规定，如未支付最低工资标准等（虽然这主要针对病假工资，但奖金扣除也需确保不违反其他相关法律法规），那么这种行为是不合法的。缺乏合理依据：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定病假期间奖金的扣除条款，或者扣除奖金的依据不充分、不合理，那么员工有权提出异议并要求公司纠正。歧视性待遇：如果公司对请病假的员工采取歧视性待遇，如仅针对某一类或某一位员工扣除奖金，而其他类似情况的员工则不受影响，那么这种行为也是不合理的。建议与提醒查看公司规定：劳动者应仔细查阅自己所在公司的规章制度、员工手册及劳动合同，了解公司对病假期间工资和奖金的具体规定。沟通协商：如有疑问或不满，可与公司人力资源部门进行沟通协商，争取自己的合法权益。法律途径：如遇公司违法克扣病假工资或奖金，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报，或直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。综上所述，病假期间奖金的扣除需依据法律法规及公司规定来确定。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自己的合法权益。

病假期间是否可以扣除绩效工资，需根据具体情况判断，包括单位规章制度、劳动合同约定以及病假时长等因素。以下是对此问题的详细分析：法律法规层面一般原则：我国劳动法律法规并未明确规定请病假必须扣绩效工资。绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩，若员工因病假无法正常工作，对工作绩效产生实际影响，用人单位在合理范围内调整绩效工资可能被认可。医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病需停止工作医疗时，可享受3个月至24个月的医疗期。期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。此规定主要保障病假工资的底线，未明确涉及绩效工资。单位规章制度与劳动合同层面规章制度：若单位的规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，且扣除方式合理（如按请假天数比例扣减），则用人单位可按规定扣除绩效工资。例如，若规章制度规定病假超过一定天数，将按比例扣减绩效工资，且这一规定不违反法律法规，那么这种扣除是合法的。劳动合同约定：若劳动合同中有关于病假期间绩效工资发放的明确约定，双方应严格履行合同约定。例如，劳动合同中可能明确规定，病假期间绩效工资将按照实际出勤天数比例发放，或者病假期间不享受绩效工资等。合理性考量：规章制度或劳动合同中的扣减规定应具合理性，避免一刀切。例如，病假时间短、对工作影响小的情况下，不宜扣减绩效工资；而病假时间长、严重影响工作任务完成时，扣减可能是合理的。实际操作与建议审查规章制度：用人单位应确保规章制度中关于病假期间绩效工资的规定合法、合理，并经过民主程序制定和公示。这有助于避免潜在的劳动纠纷，并保障员工的合法权益。明确劳动合同：建议在劳动合同中明确约定病假期间绩效工资的发放规则，以减少潜在的纠纷。劳动合同是员工与用人单位之间的法律协议，明确约定有助于双方更好地履行各自的权利和义务。沟通与协商：在扣减绩效工资前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释扣减的原因和依据，确保员工的知情权。这有助于增强员工对用人单位的信任和理解，减少不必要的矛盾和冲突。依法维权：若用人单位非法克扣绩效工资，员工可向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。员工应了解自己的法律权益，并在必要时采取法律手段来维护自己的利益。举例说明：假设某公司规章制度规定，员工病假超过3天，将按请假天数比例扣减当月绩效工资。若某员工当月请了5天病假，且其当月绩效工资为2000元，那么根据规章制度，该员工将被扣减的绩效工资为：$2000 \times \frac{5}{当月应出勤天数}$（具体扣减金额需根据当月应出勤天数计算）。若劳动合同中明确规定，病假期间不享受绩效工资，那么员工在请病假时，其绩效工资将不被发放。总结与建议：病假期间是否扣绩效工资并非绝对，而是需根据多方面因素综合判断。用人单位应确保规章制度合法、合理，并在劳动合同中明确约定病假期间绩效工资的发放规则。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间绩效和奖金是否挂钩，主要取决于公司的具体规定，法律并未明确规定二者必须挂钩或不能挂钩。以下从不同角度为您详细分析：一、公司规定决定挂钩情况不挂钩的情况：有些公司出于人性化考虑，不会因为员工请了病假就扣除绩效奖金。这些公司可能更看重员工的长远贡献和整体工作表现，而非短期的出勤情况。例如，某公司规定，员工在病假期间，只要完成了基本的工作任务或达到了最低的工作标准，就可以全额获得绩效奖金。挂钩的情况：另一些公司则可能将病假与绩效奖金挂钩。这些公司可能认为，病假期间员工未能完全履行工作职责，因此应相应减少绩效奖金。挂钩的方式可能多种多样，如全扣、按比例扣除等。全扣：部分企业规定，若员工当月累计病假天数达到一定标准（如超过10天），将不发放当月的绩效奖金。按比例扣除：有些企业会按照员工的实际出勤天数来计算绩效奖金。比如，员工每月应出勤22天，绩效奖金基数为2000元。但他在某个月只出勤了16天，病假6天，那么他的绩效奖金就会按照$\frac{16}{22} \times 2000 \approx 1454.55$元来发放。二、法律背景与建议法律背景：法律并未明确规定病假期间绩效和奖金必须挂钩或不能挂钩。这属于公司自主经营权的范畴，公司可以根据自身情况制定相关规定。但是，如果公司规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），或者存在显失公平的情况，那么该规定可能无效。法律建议：了解公司规定：在入职前或请病假前，员工应仔细了解公司的相关规定，明确病假期间绩效和奖金的发放情况。与公司协商：如果员工认为公司的规定不合理或存在争议，可以与公司进行协商，寻求更合理的解决方案。保留证据：在请病假期间，员工应保留好相关证据（如病假证明、工作记录等），以备不时之需。寻求法律援助：如果员工与公司的争议无法通过协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三、可能产生的法律后果如果公司规定合法且合理：那么公司按照规定扣除或调整员工的绩效奖金是合法的，员工应接受这一结果。如果公司规定违法或显失公平：那么员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付应得的绩效奖金。在这种情况下，公司可能面临支付绩效奖金、赔偿损失等法律后果。举例说明：假设某公司规定，员工当月病假超过5天，则当月绩效奖金全扣。员工A在当月请了7天病假，根据公司规定，其当月绩效奖金被全扣。如果员工A认为这一规定不合理，可以与公司进行协商或寻求法律援助。另一家公司则规定，员工病假期间绩效奖金按实际出勤天数比例发放。员工B在当月请了3天病假，应出勤22天，实际出勤19天，绩效奖金基数为3000元。那么，员工B的当月绩效奖金为$\frac{19}{22} \times 3000 \approx 2590.91$元。总结与建议：病假期间绩效和奖金是否挂钩，主要取决于公司的具体规定。员工在入职前或请病假前应仔细了解公司的相关规定，并在必要时与公司进行协商或寻求法律援助。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“全勤病假是否扣绩效奖金（这里假设您实际想问的是全勤奖，因为绩效奖金与病假的关系通常需依据具体绩效制度，而全勤奖更直接关联出勤情况）”的问题，这主要取决于您所在用人单位的规章制度以及您与单位签订的劳动合同中的具体规定。以下是对此问题的详细解答：一、核心原则病假是否扣除全勤奖，并非由单一因素决定，而是需要综合考虑用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规。二、具体情况分析规章制度和合同有明确规定：如果用人单位的规章制度或您与单位签订的劳动合同中明确规定了请病假会扣除全勤奖，并且该规定是合法、合理且已经向您公示或告知的，那么在这种情况下，用人单位扣除全勤奖是合法的。规章制度和合同无相关规定：如果用人单位的规章制度和劳动合同均未对病假是否扣除全勤奖作出明确规定，那么用人单位在扣除全勤奖时就需要谨慎考虑。从全勤奖的设计初衷来看，它是为了鼓励员工全勤上班而设立的奖励。病假期间，您确实未正常出勤，因此用人单位扣除全勤奖在一定程度上有其合理性。但是，病假也是您作为劳动者因身体原因依法享有的休假权利。用人单位不应因为您合理休病假就剥夺您获得全勤奖的机会。如果双方因此产生争议，劳动仲裁机构或法院会根据具体案件情况，综合考虑用人单位的用工管理自主权、您的合法权益以及病假的具体情况（如病假时长、病情严重程度等）来作出裁决。三、建议与提醒入职时仔细阅读：在入职时，请务必仔细阅读劳动合同以及用人单位的规章制度，特别是关于病假和全勤奖的相关规定。及时咨询：如果您对相关规定有疑问或不明确之处，应及时向人力资源部门咨询并寻求解释，以确保自己的权益得到保障。维护权益：如果发生争议，您可以依法向劳动仲裁机构或法院申请裁决，以维护自己的合法权益。综上所述，全勤病假是否扣全勤奖并非一成不变，而是需要根据具体情况来判断。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

病假和事假是否影响奖励绩效，需结合具体情况及法律法规进行综合判断，以下是从多个维度进行的详细分析：依据劳动合同和规章制度劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基石。若双方在劳动合同中明确约定了病假或事假期间绩效奖的发放方式，则应严格按照合同约定执行。例如，合同中可能规定根据病假或事假天数按比例扣除绩效奖，或设定一定条件下的请假不影响绩效奖等。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。规章制度规定：用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理请假与绩效奖关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假或事假超过一定天数时取消绩效奖。此类规定在符合法律要求的前提下，对劳动者具有约束力。考量请假时长与绩效奖性质请假时长：请假时长是影响绩效奖发放的重要因素。对于短期请假（如几天至一周），如果员工之前绩效表现正常，且请假并非主观故意影响工作，单位在考虑到员工后续有能力弥补工作的情况下，可能会酌情发放部分绩效奖。对于长期请假（如超过一个月甚至数月），由于员工长时间无法实际到岗工作，难以完成工作任务和考核指标，单位通常不会发放全额绩效奖，但仍需按照法律规定支付病假工资或事假期间的基本工资（若事假无工资则另计）。绩效奖性质：绩效奖通常与工作表现、工作成果等挂钩。因此，在评定绩效奖时，应综合考虑员工的请假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。若绩效主要取决于工作任务完成情况，而请假导致任务无法按时、按量完成，则可能影响绩效评定和绩效奖的发放。若绩效评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在请假前工作表现良好，请假未对整体工作造成重大影响，则完全扣除绩效奖可能不合理。法律规定的底线与维权途径法律底线：根据相关法律法规（如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条），职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应按规定支付其病假工资或疾病救济费，且该费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。对于事假，若单位规章制度或劳动合同中有明确规定，则按照规定执行；若无规定，则事假期间通常不支付工资，但也不应影响其他合法福利的发放（除非规章制度中有明确规定）。维权途径：若劳动者认为用人单位因请假扣除绩效奖的行为不合理或违反了劳动合同、规章制度，可首先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：病假和事假对奖励绩效的影响并非一成不变，而是取决于劳动合同约定、用人单位规章制度、绩效奖的性质与评定方式以及员工请假的实际情况。在处理此类问题时，建议员工在请假前仔细查阅劳动合同和单位规章制度，了解自己的权益和义务；同时，单位也应遵循公平合理原则，依法制定并执行相关规章制度，确保员工的合法权益得到保障。在发生争议时，双方应通过合法途径寻求解决方案，以维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。