结论：单位在提供吃住的情况下收取电费是否合理，需分情况讨论，主要取决于劳动合同、单位规章制度以及实际履行情况。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或单位规章制度中明确约定“单位提供住宿，但电费由员工承担”，且该条款不违反法律强制性规定（如未显失公平、未免除单位法定责任等），则单位收取电费具有合同依据，属于合理行为。
   法律依据：根据《劳动合同法》第3条，劳动者与用人单位可依法约定劳动条件，包括福利待遇。若条款合法有效，双方应按约定履行。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定，但实际履行中形成惯例
   若单位长期以“管吃管住”为招聘条件，且未在合同或制度中明确电费承担方式，但实际履行中一直向员工收取电费，员工未提出异议的，可能被认定为双方通过实际行为达成了补充约定。此时单位收费的合理性取决于员工是否知情并接受，以及收费标准是否合理。
   建议：员工可要求单位出示收费依据（如电表读数、收费标准等），若单位无法提供或收费明显高于市场价，员工可主张不合理。

3. 单位未提前告知且无合同依据
   若单位在招聘时承诺“管吃管住”（未提及电费），入职后突然要求收取电费，且无法提供合同或制度依据的，可能涉嫌违反《消费者权益保护法》第8条（知情权）或《劳动合同法》第8条（诚信原则）。员工有权拒绝支付，并可向劳动监察部门投诉。
   例外：若单位能证明电费是因员工个人过度使用（如私拉电线、使用大功率电器等）导致，可能要求员工承担超额部分费用。

4. 收费标准是否合理
   即使单位有权收费，收费标准也需合理。例如：

   • 若单位按宿舍实际用电量分摊，且公开电表读数，属于合理；
     
   • 若单位随意定价（如按人头固定收费），且远高于市场价，可能涉嫌乱收费，员工可要求调整或拒绝支付。

行动建议：

• 员工可先查看劳动合同、员工手册或单位公告，确认是否有相关约定；
  
• 若无约定，可要求单位出具收费依据（如电表记录、分摊公式等）；
  
• 若认为收费不合理，可向单位协商、向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁。
  

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