核心结论：买断金额是否包含待岗期间工资，需根据双方协商结果、劳动合同约定及企业规章制度综合判断，法律未强制要求必须包含待岗工资，但需满足“不低于法定标准”的底线要求。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或企业制度明确约定买断金额包含待岗工资

若双方在劳动合同、解除协议或企业规章制度中明确约定“买断金额包含待岗期间工资”，则企业需按约定支付。此时，买断金额的计算基数通常包含待岗期间的工资（即使待岗期间工资低于正常工资，也需按实际发放金额计入）。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以“离职前12个月平均工资”为基数计算。若待岗期间工资被纳入“离职前12个月工资”范围，则买断金额自然包含待岗工资。

2. 若劳动合同或企业制度未明确约定，需分情况讨论

• 情况一：企业主动提出买断，且待岗工资已发放
  若企业已按约定发放待岗期间工资，且买断协议未明确排除待岗工资，则买断金额通常默认包含待岗工资。此时，劳动者可主张按“离职前12个月平均工资”（含待岗工资）计算经济补偿。
  风险提示：若企业未发放待岗工资，劳动者可先要求补发待岗工资，再协商买断金额；若企业拒绝，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 情况二：企业主动提出买断，但待岗工资未发放或低于法定标准
  若待岗期间工资未发放或低于当地最低工资标准，买断金额需先补足待岗工资差额，再计算经济补偿。例如：

  • 待岗期间应发工资为2000元/月，企业实际发放1500元/月，则需先补发500元/月差额；
    
  • 补足后，按“离职前12个月平均工资”（含补发的待岗工资）计算经济补偿。
    法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，企业需按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。若企业未达此标准，劳动者有权要求补足。

• 情况三：劳动者主动提出买断
  若劳动者主动提出解除劳动合同并要求买断，企业可能以“待岗期间未提供劳动”为由，主张买断金额不包含待岗工资。此时，需结合双方协商结果判断：

  • 若劳动者接受企业提出的买断方案（明确不包含待岗工资），则按协议执行；
    
  • 若劳动者认为买断金额过低，可主张按“正常工作期间工资”计算经济补偿，但需承担举证责任（如证明企业存在违法待岗、未足额支付工资等行为）。

3. 特殊情形：企业破产或倒闭

若企业进入破产程序，买断金额（经济补偿）的支付顺序优先于普通债权，但需以企业剩余资产为限。此时，待岗工资是否包含在买断金额中，需根据破产管理人的清算方案确定，但法律仍要求“不低于当地最低工资标准”。

实务建议

1. 审查协议条款：签订买断协议前，务必仔细核对协议中是否明确约定“买断金额是否包含待岗工资”，避免模糊表述（如“按公司规定执行”）；
   
2. 保留证据：保存待岗通知、工资条、银行流水等证据，证明待岗期间工资发放情况；
   
3. 协商优先：若对买断金额有异议，可先与企业协商补足差额；协商不成，再通过劳动仲裁或诉讼解决。
   

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