降职并不必然导致降薪，公司对员工进行降职降薪需有合法、合理的依据，并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：
合理降职降薪的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。
- 实例说明：若公司因经营困难，为避免裁员，与员工协商后，员工同意降低薪酬和岗位级别，以共同应对困境，这种降职降薪是合理的。
员工不能胜任工作：
- 法律依据：若员工不能胜任现工作岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司有权进行降职降薪。
- 必备条件：公司需有充分证据证明员工不能胜任工作，如明确的工作目标和考核标准、员工连续未达标的考核记录、针对性的培训记录及员工表现未改善的证明。
违反公司规定：
- 若员工违反了公司规章制度，且该制度中明确规定了降职降薪作为处罚措施，公司可据此进行降职降薪。
- 公司需确保规章制度的合法性、合理性，并确保员工已知悉并同意该制度。
不合理降职降薪的情况
缺乏合理依据：
- 如公司出于逼迫员工离职、领导个人偏见等不合理原因进行降职降薪，这种行为是不合理的，员工有权拒绝并维护自己的权益。
程序不合法：
- 降职降薪前未提前告知员工、未与员工进行协商或未遵循其他法定程序，将导致降职降薪行为无效。员工可以据此提出异议，并要求公司恢复原岗位和薪酬。
违反合同约定：
- 若降职降薪行为违反了劳动合同中关于工作岗位、薪酬待遇等方面的约定，且没有法定的变更事由，则为不合理行为。员工可以依据合同条款，要求公司承担违约责任。
员工权益保障
- 协商沟通：员工认为降职降薪不合理时，应首先与公司进行协商沟通，明确表达自己的异议和诉求，要求恢复原岗位和薪酬。
- 寻求帮助：若协商无果，员工可向工会寻求帮助，由工会代表员工与公司进行协商，维护员工的合法权益。
- 法律途径：若协商和工会介入均无法解决问题，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结来说，降职并不必然导致降薪，关键在于公司是否有合法、合理的依据，并遵循了法定程序。员工在面对不合理的降职降薪时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。