结论：降薪离职是否值得，需根据具体情况判断，但通常若用人单位未经协商一致单方面降薪导致劳动者被迫离职，劳动者有权获得经济补偿，从经济补偿和权益保护的角度看，可能值得考虑；然而，若降薪是双方协商一致或基于合理调岗等情况，则离职可能并非最优选择。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪离职的合法性及经济补偿
单位单方面降薪的违法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的内容需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。因此，未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低工资，否则即构成违反劳动合同约定的行为。
- 若用人单位单方面降薪，劳动者有权将其视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。
经济补偿的计算：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算基于劳动者在本单位的工作年限：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、降薪的合法情形与不构成被迫离职的情况
协商一致降薪：
- 如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职，劳动者离职可能无法获得经济补偿。
合理调岗降薪：
- 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
三、劳动者应对降薪的策略
及时提出异议：
- 面对降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保存能证明原工资标准的证据，如劳动合同、工资条、工资发放记录等。同时，要收集用人单位降薪的证据，如降薪通知、沟通邮件或聊天记录等。
通知程序与维权途径：
- 劳动者应以书面形式（如辞职信）明确表明因用人单位降薪等违法情形而被迫离职，并通过可靠方式（如邮政特快专递EMS）寄送给用人单位，确保保留好寄送凭证。
- 若与用人单位就补偿问题无法达成一致，劳动者可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，通过合法的仲裁程序来维护自己的权益。
四、降薪离职的考量因素
经济补偿的数额：
- 劳动者应评估自己可能获得的经济补偿数额，与继续留在用人单位可能获得的工资和福利进行比较，以判断降薪离职是否在经济上划算。
职业发展与就业前景：
- 劳动者还应考虑降薪离职对自己的职业发展和就业前景的影响。如果离职后难以找到合适的工作，或者新工作的薪资和福利不如当前工作，那么降薪离职可能并非明智之举。
个人价值观与职业满意度：
- 除了经济因素外，劳动者还应考虑个人价值观和职业满意度。如果降薪严重影响了自己的生活质量和职业满意度，那么离职可能是一个合理的选择。
建议：在面临降薪离职的决策时，劳动者应充分了解相关法律法规，妥善保留证据，并按照法定程序进行维权。同时，劳动者应综合考虑经济补偿的数额、职业发展与就业前景以及个人价值观与职业满意度等因素，做出明智的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。