结论：超过一个月，若劳动者仍不愿签订劳动合同，用人单位在符合法定条件并履行相应程序的情况下，可以解除劳动关系。但需注意，不同时间节点和具体情形下，用人单位的权利和义务有所不同。

一、法律框架与基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若劳动者拒绝签订，用人单位需依法处理，以规避法律风险。

二、具体情形与应对策略

1. 自用工之日起一个月内

   • 程序要求：用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同，并明确不签订的后果。若劳动者仍拒绝，用人单位可书面通知终止劳动关系。
   • 法律后果：用人单位无需支付经济补偿，但需支付劳动者实际工作时间的劳动报酬。
   • 示例：新员工入职后，用人单位在入职第10天书面通知其签订劳动合同，并说明若拒绝将终止劳动关系。若员工在第15天仍拒绝，用人单位可书面通知终止劳动关系，并支付其15天的工资。

2. 自用工之日起超过一个月不满一年

   • 程序要求：用人单位应首先书面催告劳动者签订劳动合同，并保留催告记录。若劳动者经催告后仍拒绝，用人单位可书面通知终止劳动关系。
   • 法律后果：用人单位需支付劳动者实际工作时间的劳动报酬，并可能需支付双倍工资差额（若未及时终止劳动关系）。但在此情形下终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿。
   • 示例：员工入职已满两个月，仍未签订劳动合同。用人单位在第60天书面催告其签订，并说明若拒绝将终止劳动关系。若员工在第65天仍拒绝，用人单位可书面通知终止劳动关系，支付其65天的工资，并无需支付经济补偿。但需注意，若用人单位未及时终止劳动关系，可能需承担双倍工资差额的责任。

3. 自用工之日起满一年

   • 法律后果：视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位丧失因劳动者拒绝签订合同而解除劳动关系的主动权。
   • 应对策略：用人单位应立即与劳动者补订书面劳动合同，并支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资差额。

三、关键证据与合规管理

1. 关键证据

   • 书面通知记录：包括签订劳动合同通知书、催告通知书等，需保留签字回执或EMS送达凭证。
   • 沟通记录：邮件、短信、录音等，证明用人单位已尽到诚信磋商义务。
   • 劳动者拒签声明：如有，需劳动者签字确认。

2. 合规管理建议

   • 制度优化：将合同签订纳入入职流程必选项，设置专人跟进，并定期排查未签约人员清单。
   • 培训强化：对HR进行劳动法专项培训，确保熟悉签约流程及风险点。
   • 技术辅助：使用电子签约系统实时追踪签约状态，通过OA系统自动推送签约提醒及待办任务。

四、风险提示与禁止行为

1. 风险提示

   • 禁止通过扣发工资、限制离职等手段强迫员工签约，否则可能构成胁迫。
   • 超过一年未签约即转为无固定期限合同，此时解除需符合法定条件。

2. 禁止行为

   • 不得因劳动者拒绝签订合同而降低其工资待遇或解除劳动关系（除非符合法定条件）。
   • 不得通过威胁、利诱等不正当手段迫使劳动者签订合同。

总结：面对劳动者拒绝签订劳动合同的情况，用人单位应依据不同时间节点和具体情形，通过“催告+留证+合法解除”的策略降低风险。关键在于建立全流程管理机制，确保用工合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。