签岗位目标责任书并不直接等同于被聘用。岗位目标责任书通常是用人单位与员工就特定岗位的工作目标、职责、考核标准等事项达成的书面协议，它更多地是明确了员工在岗位上的具体要求和期望，以及未达到这些要求可能面临的后果。而被聘用则是指用人单位与员工之间建立了劳动关系，员工开始享有劳动者的权利并承担相应的义务。
从法律角度分析
聘用关系的建立：
- 聘用关系的建立通常以劳动合同的签订为标志。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
- 岗位目标责任书虽然可能作为劳动合同的附件或补充协议，但它本身并不具备劳动合同的全部要素，如劳动报酬、工作时间、休息休假等核心条款。
岗位目标责任书的性质：
- 岗位目标责任书更多地是一种管理工具，用于明确员工的工作目标和职责，以及考核标准。
- 它并不直接涉及劳动关系的建立、变更或终止，也不直接规定劳动者的权利和义务。
从实际操作角度分析
签订岗位目标责任书的情况：
- 在某些情况下，用人单位可能在员工入职后与其签订岗位目标责任书，以进一步明确工作要求和考核标准。
- 这并不意味着员工在签订岗位目标责任书之前没有被聘用，或者签订后即被视为正式聘用（如果之前尚未建立劳动关系）。
未签订岗位目标责任书的影响：
- 未签订岗位目标责任书并不影响劳动关系的建立。只要双方签订了劳动合同，就建立了劳动关系。
- 岗位目标责任书的缺失可能只是导致双方在工作目标和考核标准方面缺乏明确的书面约定，但这并不妨碍劳动关系的存在。
建议
对于员工：
- 在签订岗位目标责任书前，应仔细阅读并理解其内容，确保自己能够胜任岗位要求并接受考核标准。
- 如果对岗位目标责任书的内容有疑问或异议，应及时与用人单位沟通并寻求解释或修改。
- 签订岗位目标责任书并不意味着放弃了任何劳动权益，员工仍应享有劳动合同中规定的各项权利。
对于用人单位：
- 在签订岗位目标责任书时，应确保内容合法、合理且明确，避免使用模糊或歧义的表述。
- 岗位目标责任书应作为劳动合同的附件或补充协议，与劳动合同一并保存和管理。
- 在制定和执行岗位目标责任书时，应遵循公平、公正的原则，确保考核标准的客观性和可操作性。
如有任何关于劳动纠纷或公司事务的法律问题，都可以直接向我咨询。