关于劳动竞赛奖励是否可以不作物质及现金奖励的问题，结论是：这并非绝对不行，但需满足一定条件，且可能涉及员工权益和公司制度合法性的考量。以下从不同角度为你详细分析：

1. 公司自主权角度：

   • 公司有权根据自身的经营状况、文化理念和员工激励需求，制定劳动竞赛的奖励方案。从这一角度看，公司可以选择不提供物质或现金奖励，而是采用其他形式的奖励，如荣誉证书、晋升机会、培训机会、额外休假等。
   • 但需注意：即使公司选择非物质奖励，也应确保奖励方案公平、合理，且能够真正激励员工参与劳动竞赛，避免形式主义或损害员工积极性。

2. 员工权益角度：

   • 员工参与劳动竞赛，往往期望获得相应的回报。如果公司完全取消物质及现金奖励，可能会让员工感到失望，甚至影响员工对公司的忠诚度和工作积极性。
   • 法律考量：虽然法律没有明确规定劳动竞赛必须提供物质或现金奖励，但如果公司长期不提供任何形式的奖励，或者奖励方案显失公平，可能引发员工的不满和纠纷。在极端情况下，如果员工认为公司的行为侵犯了其合法权益，可能会通过法律途径寻求救济。

3. 公司制度合法性角度：

   • 公司的奖励方案应符合相关法律法规的规定，不得违反劳动法、劳动合同法等法律法规的强制性规定。
   • 建议：公司在制定劳动竞赛奖励方案时，应充分考虑员工的合理期望和公司实际情况，确保奖励方案既合法又合理。如果公司决定不提供物质及现金奖励，应通过民主程序（如职工代表大会或工会讨论）与员工进行充分沟通，并确保奖励方案得到员工的认可和支持。

4. 实际操作建议：

   • 灵活多样：公司可以根据劳动竞赛的性质、规模和参与人员的特点，灵活设计奖励方案。例如，对于小型、内部的劳动竞赛，可以采用非物质奖励；对于大型、跨部门的劳动竞赛，则可以考虑提供物质或现金奖励。
   • 公开透明：无论采用何种形式的奖励，公司都应确保奖励方案的公开透明，让员工清楚了解奖励的标准、方式和时间。
   • 及时兑现：公司应按照奖励方案及时兑现奖励，避免拖延或取消奖励，以维护公司的信誉和员工的积极性。

总结来说，劳动竞赛奖励不作物质及现金奖励并非绝对不行，但公司需综合考虑员工权益、公司制度合法性和实际操作可行性等因素。如果你在公司奖励方案的制定或执行过程中遇到任何问题，或者需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。