结论：签订服务协议并发放生活补贴的单位，是否算作落实工作单位，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 服务协议的性质与目的：

   • 若服务协议明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等劳动合同必备条款，且双方实际履行了这些条款，那么该服务协议在实质上可能构成劳动合同。在此情况下，发放生活补贴的单位应被视为落实了工作单位，因为双方已建立了劳动关系。
   • 若服务协议仅约定了提供某种服务或培训，并未涉及劳动合同的必备条款，且发放生活补贴更多是作为一种补助或激励，而非劳动报酬，那么该单位可能不被视为落实了工作单位。此时，双方的关系可能更接近于服务合同关系或培训合同关系。

2. 生活补贴的性质与发放方式：

   • 如果生活补贴是定期、固定发放的，且金额与劳动者提供的服务或劳动成果相挂钩，那么这种补贴可能被视为劳动报酬的一部分。在此情况下，发放补贴的单位更有可能被视为落实了工作单位。
   • 如果生活补贴是偶尔发放的，或者金额与劳动者提供的服务或劳动成果无直接关联，那么这种补贴可能更接近于一种福利或补助。此时，单位是否被视为落实了工作单位，还需结合服务协议的其他条款和双方的实际履行情况来判断。

3. 劳动关系的认定标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的认定主要依据双方是否签订了劳动合同、是否实际履行了劳动合同的必备条款、是否存在管理与被管理的关系等因素。因此，在判断签订服务协议并发放生活补贴的单位是否算作落实工作单位时，应综合考虑这些因素。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果签订了服务协议并发放了生活补贴，但不确定是否构成劳动关系，建议仔细审查服务协议的内容，并咨询专业律师以明确双方的权利义务关系。
• 对于单位而言，如果希望避免被认定为落实了工作单位，应在签订服务协议时明确约定双方的关系性质，并避免发放与劳动成果直接挂钩的生活补贴。同时，单位也应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。

可能法律后果：

• 如果单位被认定为落实了工作单位，但未与劳动者签订书面劳动合同或未依法缴纳社会保险等，可能面临劳动行政部门的处罚，并需承担向劳动者支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
• 如果劳动者被错误地认定为与单位建立了劳动关系，而实际上双方仅构成服务合同关系或培训合同关系，那么劳动者可能无法享受劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、休息休假等。因此，在签订服务协议时，双方应明确约定关系性质，以避免不必要的法律纠纷。