结论：旷工扣600元是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定、旷工天数及工资水平等因素。以下从不同角度进行分析：

一、公司规章制度与劳动合同的约定

1. 规章制度合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
   • 若公司规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，且该制度经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么该制度对劳动者具有约束力。

2. 劳动合同约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 若劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，如旷工一天扣多少工资等，那么双方应遵守该约定。

分析：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工扣600元的条款，且该条款合法有效，那么公司扣600元可能是合理的。但需注意，扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

二、旷工天数与工资水平

1. 旷工天数：

   • 旷工的天数直接影响处罚的轻重。一般来说，旷工天数越多，处罚越重。
   • 如果旷工一天就扣600元，可能显得过重，除非劳动者的日工资水平非常高。

2. 工资水平：

   • 劳动者的工资水平是判断处罚是否合理的重要因素。
   • 如果劳动者的月工资只有几千元，旷工一天就扣600元，显然不合理。

分析：在判断旷工扣600元是否合理时，需要考虑劳动者的旷工天数和工资水平。如果旷工天数较多且劳动者工资水平较高，那么扣600元可能相对合理；反之，则可能不合理。

三、法律限制与合理性判断

1. 法律限制：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2. 合理性判断：

   • 除了考虑法律限制外，还需要从合理性角度进行判断。
   • 旷工扣工资应当与旷工造成的损失相当，不能过分高于或低于实际损失。

分析：即使公司规章制度或劳动合同中规定了旷工扣600元的条款，但如果该条款违反了法律限制或显得明显不合理（如旷工一天扣的工资过高），那么该条款可能无效或部分无效。此时，公司不能简单地按照该条款扣工资。

四、建议与行动

1. 与公司沟通：

   • 如果认为旷工扣600元不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果沟通无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

示例：假设劳动者的月工资为5000元，旷工一天，公司规章制度或劳动合同中规定旷工一天扣600元。此时，扣除600元后剩余工资为4400元，未低于当地最低工资标准，且扣除比例未超过当月工资的20%（实际扣除比例为12%），从法律限制角度看可能是合理的。但如果劳动者认为该处罚过重或与公司沟通无果，仍可以申请劳动仲裁寻求解决。

总结：旷工扣600元是否合理需结合具体情况判断。如果公司规章制度或劳动合同中有明确规定且合法有效，同时考虑旷工天数、工资水平以及法律限制等因素后认为合理，那么公司可以扣600元；否则，可能不合理。如有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。