若公司希望在员工未勾选“自愿离职”的情况下保障自身利益，需通过合法合规的途径完善离职流程管理、证据留存及风险防控，具体可从以下角度展开：

1. 明确离职性质，避免模糊表述

• 核心逻辑：员工未勾选“自愿离职”可能引发对离职性质的争议（如公司单方解除、协商解除等），需通过书面文件固定离职原因。
• 操作建议：
  • 协商解除场景：若员工因个人原因提出离职但未勾选，公司可要求其签署《离职协议书》，明确“因个人原因主动离职”并放弃主张违法解除赔偿的权利；
  • 公司单方解除场景：若公司因员工违纪、不胜任等原因解除，需依据《劳动合同法》第39条、40条等规定，通过书面《解除劳动合同通知书》载明解除事由及法律依据，避免使用“自愿离职”等模糊表述。

2. 完善离职流程，强化证据留存

• 核心逻辑：离职流程的合规性直接影响公司是否需支付经济补偿或赔偿金，需通过书面记录、签字确认等方式固定关键环节。
• 操作建议：
  • 离职申请环节：要求员工提交书面离职申请，明确离职原因（如“个人发展”“家庭原因”等），并由员工签字确认；
  • 工作交接环节：制定《工作交接清单》，由员工、接手人及部门负责人签字，证明员工已履行交接义务；
  • 离职证明环节：依据《劳动合同法》第50条，向员工出具《离职证明》，载明劳动合同期限、解除日期及原因，避免因未出具证明引发赔偿纠纷。

3. 防范风险：针对不同离职类型的应对策略

• 场景1：员工拒不承认离职性质
  • 风险：员工可能主张公司违法解除，要求支付赔偿金（2N）。
  • 应对：公司需提供证据证明离职性质（如微信聊天记录、邮件、录音等），证明员工曾表达离职意愿或公司解除的合法性。
• 场景2：员工以“未勾选自愿离职”为由主张未离职
  • 风险：员工可能要求继续履行合同或主张未离职期间的工资。
  • 应对：公司需证明员工已实际停止工作（如考勤记录、门禁权限取消记录等），并依据《劳动合同法》第38条、40条等规定说明解除的合法性。

4. 特殊情形：员工“被迫离职”的防范

• 核心逻辑：若员工未勾选“自愿离职”但实际因公司违法行为（如拖欠工资、未缴社保等）被迫离职，可能主张经济补偿（N）。
• 操作建议：
  • 合规管理：确保公司不存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为，避免员工以“被迫离职”为由主张补偿；
  • 协商沟通：若员工提出离职，公司可主动询问离职原因，若涉及公司问题需及时整改，避免矛盾升级。

总结

公司需通过书面文件固定离职性质、完善离职流程留存证据、针对不同风险制定应对策略，在员工未勾选“自愿离职”时依法保障自身利益。若涉及复杂情形（如大规模裁员、高管离职等），建议进一步结合具体案情设计合规方案。