结论前置：用人单位在特定情况下可以辞退工作五年的员工，但必须严格遵守相关法律法规，确保辞退的合法性。
可以合法辞退的情形
协商一致解除：
- 如果员工与用人单位达成一致意见，同意解除劳动合同，那么用人单位可以辞退员工。在这种情况下，用人单位通常需要按照员工的工作年限支付经济补偿金。对于工作五年的员工，应支付五个月工资的经济补偿（月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。
员工过错性辞退：
- 若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，且这些行为给用人单位造成了重大损害，符合《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。例如，员工多次旷工达到公司规定的可辞退标准，或泄露公司核心商业机密给公司造成巨大经济损失等。
其他法定解除情形：
- 除了上述两种情形外，如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形，如被依法追究刑事责任等，用人单位也有权解除劳动合同。
限制或禁止辞退的情形
无过失性辞退和经济性裁员的限制：
- 对于工作五年的员工，如果其并不存在严重过错，用人单位不能随意依据《劳动合同法》中的无过失性辞退（如因病不能工作、不能胜任工作调整后仍不行、客观情况变化无法履行合同等）和经济性裁员条款解除劳动合同。这些规定旨在保护员工的合法权益，防止用人单位滥用辞退权。
特定员工的保护：
- 如果员工距离法定退休年龄不足五年，且在本单位连续工作满十五年，那么用人单位在辞退时需要更加谨慎。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，这种情况下用人单位不得依据无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。当然，如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位仍然可以依法辞退。
违法辞退的后果
如果用人单位在没有合法理由的情况下辞退工作五年的员工，将构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系；或者要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，即对于工作五年的员工，赔偿金为十个月工资。
建议与指导
对于用人单位而言，在面临用人问题或需要调整员工结构时，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。建议与员工进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案，如协商解除劳动合同、提供培训或转岗机会等。同时，用人单位也应加强内部管理，完善规章制度，为员工创造一个公平、公正的工作环境。
对于员工而言，如果面临被辞退的情况，应了解自己的权益和义务，并根据实际情况选择合适的维权方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。