关于“酒吧签署营销跳槽是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若“营销跳槽”涉及竞业限制条款：

   • 合法性分析：根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但需满足两个条件：一是竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；二是竞业限制期限不得超过二年，且用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若酒吧与营销人员签署的跳槽限制符合上述条件，则合法；反之，若营销人员不属于法定竞业限制人员范围，或酒吧未支付经济补偿，则该条款可能因显失公平或违反法律强制性规定而被认定无效。
   • 建议：酒吧应审慎评估营销人员是否属于法定竞业限制人员，并确保在竞业限制期限内支付经济补偿；营销人员则需核实自身是否受竞业限制约束，以及酒吧是否履行补偿义务。

2. 若“营销跳槽”涉及服务期条款：

   • 合法性分析：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。若酒吧为营销人员提供了专项培训（如酒水知识、销售技巧等），并支付了培训费用，则双方可以约定服务期及跳槽违约金。但违约金数额不得超过酒吧提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 建议：酒吧应保留培训费用支付凭证，并在服务期协议中明确违约金计算方式；营销人员则需核实酒吧是否实际提供了专项培训，以及违约金数额是否合理。

3. 若“营销跳槽”仅涉及普通劳动合同变更或解除：

   • 合法性分析：根据《劳动合同法》第三十五条、第三十七条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若酒吧与营销人员仅就工作岗位、薪资等普通条款进行变更，或营销人员依法提前通知解除劳动合同，则跳槽行为合法。
   • 建议：酒吧应与营销人员就劳动合同变更进行充分协商，并保留书面协议；营销人员则需依法履行通知义务，避免因违法解除劳动合同而承担赔偿责任。

法律后果提示：

• 若酒吧与营销人员签署的跳槽限制条款被认定无效，酒吧可能无法追究营销人员的违约责任，甚至需承担因违法约定而产生的赔偿责任。
• 若营销人员违反合法有效的竞业限制或服务期条款，酒吧有权要求其支付违约金，并可能通过法律途径追究其责任。

进一步行动建议：

• 酒吧应完善劳动合同及附属协议，明确竞业限制、服务期等条款的适用范围、期限及补偿/违约金标准，并确保条款内容合法合规。
• 营销人员在签署劳动合同及附属协议前，应仔细阅读条款内容，特别是关于跳槽限制的部分，必要时可咨询专业律师以维护自身权益。

如有具体案情或合同条款需要分析，可直接向我咨询。