核心结论：同单位同工种工资不同是否需要处理，需分情况判断。若存在合法理由则无需处理；若存在违法情形，可通过协商、投诉或法律途径解决。以下是具体分析：

1. 合法情形下的工资差异
   根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循“按劳分配”原则，但允许存在合理差异。例如：

   • 工龄差异：老员工因工作年限长，可能享受更高薪资或工龄补贴；
     
   • 绩效差异：员工绩效考核结果不同，导致奖金或提成差异；
     
   • 技能差异：持有专业证书或特殊技能的员工，可能获得技能津贴；
     
   • 地区差异：分公司或办事处所在地的最低工资标准不同，导致薪资差异。
     建议：若差异基于上述合法理由，且单位已通过规章制度或劳动合同明确约定，则无需干预。

2. 违法情形下的工资差异
   若工资差异基于以下原因，则涉嫌违法：

   • 性别歧视：同工种下，男性员工薪资高于女性员工，且无合理理由；
     
   • 户籍歧视：因户籍不同（如本地与外地）设置不同薪资标准；
     
   • 其他歧视：如因年龄、民族、宗教信仰等因素导致薪资差异。
     法律依据：根据《劳动法》第十二条、第四十六条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，工资分配应遵循同工同酬原则，禁止歧视。
     建议：
     
   • 协商解决：与单位人力资源部门沟通，要求说明薪资差异原因，并提供书面依据；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求调查并责令整改；
     
   • 法律途径：若协商和投诉无果，可申请劳动仲裁，主张同工同酬并要求补发工资差额。

3. 操作步骤与注意事项

   • 收集证据：保留劳动合同、工资条、考勤记录、绩效考核表等材料，证明同工种且工作量相同；
     
   • 书面沟通：与单位协商时，尽量通过邮件或书面形式留存证据；
     
   • 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

总结：同单位同工种工资不同是否合法，需结合差异原因判断。若存在歧视或无正当理由，可通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。