结论：公司裁员计划中报名是否算主动离职，需根据具体情况判断，若报名行为符合双方约定或公司规定且员工自愿，则可能被视为协商一致离职；若报名非自愿或公司单方面决定，则不属于主动离职。以下从不同角度详细分析：

一、从法律定义角度

1. 主动离职：通常指员工基于个人原因，如职业规划、家庭因素等，主动向公司提出解除劳动合同的行为。这种行为是员工单方面的意思表示，不需要公司同意即可生效（但需遵守法定提前通知期限）。

2. 协商一致离职：指员工与公司就解除劳动合同达成一致意见，双方签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、条件、经济补偿等事项。这种行为是双方共同的意思表示，需要双方协商一致。

3. 公司裁员：指公司因经营状况、市场变化等原因，需要减少员工数量而采取的措施。裁员通常涉及多名员工，且需要符合法定条件和程序。

分析：在公司裁员计划中，如果员工报名是出于自愿，且公司同意按照协商一致的方式解除劳动合同，那么这种行为更接近于协商一致离职，而非主动离职。因为员工报名是在公司裁员计划的背景下进行的，且双方就解除劳动合同达成了共识。

二、从实际操作角度

1. 报名行为的性质：如果员工报名是出于对公司裁员计划的响应，且报名时明确表示愿意接受公司提出的解除劳动合同的条件（如经济补偿、离职时间等），那么这种行为更可能被视为协商一致离职。

2. 公司的态度：如果公司对员工的报名行为表示认可，并按照协商一致的方式处理员工的离职事宜（如签订书面协议、支付经济补偿等），那么这也进一步证明了这种行为是协商一致离职。

3. 员工意愿的自主性：如果员工报名并非出于自愿，而是受到公司压力或诱导而做出的选择，或者公司单方面决定裁员并要求员工报名，那么这种行为则不属于主动离职，甚至可能涉及违法裁员。

分析：在实际操作中，判断员工报名是否算主动离职，需要综合考虑报名行为的性质、公司的态度以及员工意愿的自主性等因素。如果员工是在自愿、平等的基础上与公司就解除劳动合同达成共识，那么这种行为更可能被视为协商一致离职。

三、法律后果与建议

1. 法律后果：

   • 如果员工报名被视为协商一致离职，那么员工有权获得公司按照约定支付的经济补偿等福利待遇。
   • 如果员工报名被错误地认定为主动离职，而实际上员工并非出于自愿或公司存在违法裁员行为，那么员工可能无法获得应有的经济补偿，甚至可能面临其他法律风险。

2. 建议：

   • 对于员工：在面对公司裁员计划时，应仔细阅读公司发布的裁员通知和相关协议，了解自己的权利和义务。如果对公司提出的解除劳动合同的条件有异议或不确定，应及时向公司咨询或寻求法律帮助。在报名前，应确保自己的报名行为是出于自愿，并明确了解报名后的法律后果。
   • 对于公司：在实施裁员计划时，应严格遵守法定条件和程序，确保裁员行为的合法性和合理性。在与员工协商解除劳动合同时，应充分尊重员工的意愿和权益，确保双方达成共识并签订书面协议。

总结：公司裁员计划中报名是否算主动离职，需根据具体情况判断。如果员工报名是出于自愿且与公司就解除劳动合同达成共识，则可能被视为协商一致离职；如果报名非自愿或公司存在违法裁员行为，则不属于主动离职。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。