结论：公司部门解散要求交接但没有盖有公章的发文，这一行为本身并不直接构成违规，但可能存在程序上的瑕疵或引发后续争议，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从公司内部管理程序的角度
公司发文规范：
- 通常，公司内部的重要决策或通知，如部门解散、人员调动等，应当通过正式的发文形式进行，并加盖公司公章或相关部门印章，以确保文件的正式性和权威性。
- 如果公司有明确的规章制度要求此类发文必须盖章，那么未盖章的发文可能违反了公司内部管理程序。
程序瑕疵的影响：
- 程序上的瑕疵可能不影响部门解散这一事实的效力，但可能引发员工对公司决策合法性的质疑，进而影响交接工作的顺利进行。
- 在极端情况下，如果员工因此拒绝交接并提起劳动争议仲裁或诉讼，公司可能需要承担因程序瑕疵而带来的不利后果。
二、从劳动法律关系的角度
部门解散与劳动合同变更：
- 部门解散通常意味着劳动合同的工作内容、工作地点等可能发生变更。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
- 如果公司未与员工就部门解散后的工作安排进行充分协商，并达成一致意见，那么单方面要求员工交接可能构成违法变更劳动合同。
交接工作的法律依据：
- 交接工作通常是劳动合同终止或变更时的附随义务。如果部门解散导致劳动合同终止或变更，员工有义务配合公司完成交接工作。
- 但这一义务的履行应当基于合法、合理的程序。未盖章的发文可能不足以构成员工必须履行交接义务的有效依据。
三、建议与措施
完善发文程序：
- 公司应当尽快补发盖章的通知或决定，明确部门解散的事实、交接的时间、地点和方式等关键信息。
- 如果可能，可以召开员工大会或部门会议，当面宣布部门解散的决定，并解答员工的疑问和关切。
与员工充分沟通：
- 在交接过程中，公司应当与员工保持充分沟通，了解员工的想法和需求，尽量达成共识和妥协。
- 如果员工对部门解散或交接工作有异议，公司应当耐心解释和说明，避免激化矛盾。
寻求法律支持：
- 如果交接工作遇到困难或争议，公司可以寻求法律支持，如咨询专业律师或劳动争议调解机构等。
- 在必要时，公司可以通过法律途径解决争议，维护自身的合法权益。
后续思考：公司在处理部门解散和交接工作时，应当注重程序的合法性和合理性，避免因程序瑕疵而引发不必要的争议和损失。同时，公司也应当加强与员工的沟通和协商，尽量达成共识和妥协，确保交接工作的顺利进行。如果有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。