关于1992年被单位除名是否违法的问题，不能一概而论，需要结合当时的法律法规、单位规章制度以及除名程序是否合法合规来综合判断。以下从几个关键角度进行分析：

1. 法律法规依据：

   • 1992年时，我国关于劳动关系的处理主要依据《企业职工奖惩条例》（该条例已于2008年1月15日被国务院令第516号废止，但在当时是有效的）。根据该条例，单位对职工的除名处理需要符合一定的条件和程序，如职工无正当理由经常旷工、经批评教育无效、连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天等，单位可以予以除名。
   • 如果单位在除名时没有遵循这些法定条件或程序，那么除名行为就可能构成违法。

2. 单位规章制度：

   • 除了国家法律法规外，单位内部也可能有关于职工奖惩的规章制度。这些规章制度如果经过民主程序制定、公示并告知职工，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么对职工具有约束力。
   • 如果单位在除名时依据了内部规章制度，但该规章制度本身存在违法或不合理之处，或者除名程序没有按照规章制度执行，那么除名行为也可能构成违法。

3. 除名程序合法性：

   • 除名程序是否合法也是判断除名行为是否违法的重要依据。单位在除名前应当对职工进行批评教育，并给予其改正的机会。如果职工仍然不改正，单位应当按照法定程序进行除名处理，如通知工会、听取职工意见、作出书面决定等。
   • 如果单位在除名过程中没有遵循这些法定程序，或者程序存在瑕疵，那么除名行为就可能因程序违法而被认定为无效。

4. 具体案例分析：

   • 在实际案例中，法院会综合考虑上述因素来判断除名行为是否违法。例如，如果单位能够证明职工存在严重违反规章制度的行为，且除名程序合法合规，那么法院可能会认定除名行为合法有效。
   • 反之，如果单位无法证明职工存在严重违纪行为，或者除名程序存在违法或瑕疵，那么法院可能会认定除名行为违法，并判决单位承担相应的法律责任。

建议：

• 如果您认为自己在1992年被单位除名时存在违法情形，可以尝试收集相关证据，如除名决定书、单位规章制度、工资单、考勤记录等，以证明除名行为的违法性。
• 由于时间久远，部分证据可能已经灭失或难以收集。在这种情况下，您可以咨询专业律师，了解如何通过法律途径维护自己的合法权益。律师可以根据您的具体情况，提供针对性的法律建议和帮助。

最后，需要强调的是，每个案件都有其独特的事实和法律背景，因此不能简单地将某个案例的判决结果套用到其他案件上。如果您对除名行为的合法性有疑问，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。