结论：最高法废止有关超龄用工认定为劳务关系的规定，并不意味着今后所有超龄用工都必然变为劳动关系，而是需要根据具体情况进行判断。
分析说明：
废止规定的背景与目的：
- 最高法废止某些关于超龄用工认定为劳务关系的规定，通常是为了适应社会发展的需要，更好地保护劳动者的权益，或者是因为原有规定存在不合理、不公平之处。
- 废止并不意味着对所有超龄用工关系的重新定性，而是为司法实践提供了更大的灵活性和判断空间。
劳动关系的认定标准：
- 劳动关系的认定通常基于多个因素，包括但不限于双方是否存在从属关系、劳动者是否接受用人单位的管理、劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等。
- 超龄用工并不自动构成劳动关系，也不自动排除劳动关系的可能性。关键在于双方的实际行为和合同约定是否符合劳动关系的特征。
超龄用工的特殊情况：
- 对于已经达到法定退休年龄但仍在继续工作的人员，如果其与用人单位之间存在从属关系、接受管理并从事有报酬的劳动，那么这种关系可能被认定为劳动关系。
- 然而，如果超龄人员与用人单位之间只是基于某种临时性、一次性的工作安排而形成的关系，且双方没有明确的从属关系和管理关系，那么这种关系可能更倾向于被认定为劳务关系。
司法实践中的判断：
- 在司法实践中，法院会根据具体案件的事实和证据，结合相关法律法规和司法解释，对超龄用工关系的性质进行判断。
- 法院会综合考虑双方的行为、合同约定、工作性质、报酬支付方式等多个因素，以确定是否存在劳动关系。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在与超龄人员建立用工关系时，应明确双方的权利和义务，签订书面合同，并尽可能符合劳动关系的特征，以避免潜在的劳动纠纷。
- 对于超龄人员而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，应了解劳动关系的认定标准，并在工作中积极维护自己的权益，如要求签订书面合同、保留工作证据等。
- 如果双方对用工关系的性质存在争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径解决纠纷。
后续行动与可能后果：
- 如果超龄人员与用人单位之间因用工关系性质发生争议，双方可以首先尝试通过协商解决。
- 如果协商无果，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
- 在仲裁或诉讼过程中，法院或仲裁机构将根据具体案件的事实和证据，对用工关系的性质进行判断，并作出相应的裁决或判决。