结论：超龄人员与用人单位之间的关系可能构成劳动关系或劳务关系，具体取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。未享受养老保险待遇的超龄人员更有可能被认定为存在劳动关系；而已享受养老保险待遇的则通常被视为劳务关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、超龄人员用工关系的法律基础
劳动合同终止的法定情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
- 同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也明确指出，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
超龄人员继续工作的权利：
- 尽管劳动合同可能因达到退休年龄或享受养老保险待遇而终止，但超龄人员仍有权选择继续工作。此时，双方应签订劳务合同或其他民事合同，以明确双方的权利义务。
二、超龄人员用工关系的具体认定
未享受养老保险待遇的超龄人员：
- 对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。
- 在这种情况下，超龄人员享有与普通劳动者相似的权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假等。
已享受养老保险待遇的超龄人员：
- 已享受养老保险待遇的超龄人员，通常被视为与用人单位之间建立了劳务关系。
- 劳务关系下，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定，包括工作内容、报酬、工作时间等。超龄人员不再享有劳动关系下的某些权益，如经济补偿金、社会保险等。
三、司法实践中的处理原则
一般原则：
- 法院在处理超龄人员用工争议时，通常会根据具体情况判断双方之间的关系性质。已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，通常被认定为劳务关系。
特殊情况：
- 在某些特殊情况下，如未满退休年龄前已在用人单位工作、达到退休年龄后未办理退休仍在工作等，法院可能会根据双方实际用工情况及法律规定认定存在劳动关系。
- 此外，对于超龄农民工等特殊群体，部分地区可能出台政策倾向于认定其与用人单位之间存在劳动关系或类似劳动关系的保障基础。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在聘用超龄人员时，应明确其是否已享受养老保险待遇，以确定双方之间的关系性质。
- 签订劳务合同时，应详细规定工作内容、报酬、工作时间等条款，确保超龄劳动者的合法权益得到保护。
- 遵守相关法律法规和政策要求，避免歧视或侵犯超龄劳动者的权益。
对于超龄人员：
- 在继续工作前，应了解自己的养老保险待遇情况，以确定与用人单位之间的关系性质。
- 签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
- 如遇权益受损情况，可及时寻求法律援助或向相关部门投诉。
总结：超龄人员与用人单位之间的关系性质取决于多种因素，包括是否已享受养老保险待遇、双方的实际用工情况等。在实际操作中，应根据具体情况进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。