结论：小时工工作一年多，劳务本身并不违法，但具体是否违法需结合用工形式、合同签订及工资支付等情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 用工形式与法律关系

• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。若小时工符合这一标准，且双方签订了非全日制劳动合同，则用工合法。
• 全日制用工：若小时工实际工作时间超过非全日制用工标准（如每日超过4小时或每周超过24小时），且未签订全日制劳动合同，则可能被认定为全日制用工关系。此时，用人单位若未依法签订书面劳动合同、未缴纳社保或未支付加班费等，则构成违法。

2. 合同签订与权益保障

• 合同签订：无论非全日制还是全日制用工，用人单位均应与劳动者签订书面合同（非全日制可口头协议，但建议书面化）。若未签订合同，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资差额（全日制用工）。
• 工资支付：非全日制用工工资结算周期不得超过15日（《劳动合同法》第七十二条）。若用人单位拖欠工资或未按约定支付，则构成违法。

3. 社保与福利

• 非全日制用工：用人单位无需为非全日制员工缴纳社保中的养老、医疗、失业保险（但工伤和生育保险需缴纳，具体依地方政策）。若未缴纳工伤保险，发生工伤时用人单位需承担全部赔偿责任。
• 全日制用工：用人单位必须依法缴纳社保。若未缴纳，劳动者可投诉或主张经济补偿。

4. 违法后果与维权建议

• 若构成全日制用工但未签合同：劳动者可要求用人单位补签合同，并主张自用工次月起至第12个月的双倍工资差额。
• 若拖欠工资或未缴社保：劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求支付工资、经济补偿及补缴社保。
• 若发生工伤：无论用工形式，用人单位均需承担工伤赔偿责任。若未缴工伤保险，赔偿标准按《工伤保险条例》执行。

5. 特殊情形提示

• 超时工作：若小时工实际工作时间超过非全日制标准，但未达到全日制标准（如每日5小时），可能被认定为“混合用工”。此时，用人单位需按全日制标准支付工资及加班费。
• 未签合同的双倍工资：全日制用工下，未签合同的双倍工资主张时效为1年（自用工满1年起算），需注意时效问题。

建议：若您或您身边的人遇到类似情况，建议：

1. 收集工作证据（如考勤记录、工资条、工作证等）；
2. 明确用工形式（每日/周工作时间、工资结算周期）；
3. 咨询专业律师评估风险，必要时通过法律途径维权。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细解答。