结论：若想在裁员后要求“在职不在岗”，需分情况讨论，且通常需满足一定条件并遵循合法程序，以下为你详细分析：
- 若企业合法裁员且已支付足额补偿
- 企业角度：企业合法裁员后，劳动关系即告终止，企业没有义务再安排员工“在职不在岗”。因为裁员的本质就是解除劳动合同，企业按照法律规定支付经济补偿后，双方的权利义务关系基本结束。例如，企业因经营困难进行经济性裁员，按照《劳动合同法》规定，向被裁员工支付了相应的经济补偿，此时员工与企业之间不再存在劳动关系，企业无需再为员工提供工作岗位或保留职位。
- 员工角度：员工在这种情况下要求“在职不在岗”缺乏法律依据。如果员工强行要求，可能被视为无理取闹，甚至可能影响员工领取经济补偿等后续权益。不过，如果员工与企业协商一致，企业出于某些特殊考虑（如照顾员工情绪、等待员工办理相关手续等），可能会同意员工在一定期限内“在职不在岗”，但这完全是基于双方的自愿协商，不具有强制性。
- 若企业裁员存在违法情形
- 企业角度：如果企业的裁员行为违反了法律规定，例如未按照法定程序进行裁员、裁员理由不成立等，那么企业的裁员决定可能被认定为无效。在这种情况下，员工有权要求继续履行劳动合同，即回到原岗位工作，也就相当于“在职在岗”。如果员工不想回到原岗位，而是希望“在职不在岗”，从法律角度来说，这并不是员工的法定权利，但员工可以与企业进行协商。
- 员工角度：员工发现企业裁员违法后，应首先收集相关证据，如企业的裁员通知、未履行法定程序的证明材料等，然后可以通过与企业协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。如果员工希望“在职不在岗”，可以在协商过程中向企业提出自己的诉求，但能否实现取决于企业的态度和双方的协商结果。例如，员工可以提出在企业支付一定工资待遇的情况下，暂时不提供劳动，等待企业解决裁员违法问题或协商其他解决方案。