原单位在借调期满后，一般有权要求借调人员返回原岗位工作，但具体是否“必须”找回需结合借调协议、单位规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 借调协议的约定是核心依据

• 若原单位与借调单位、借调人员三方签订了书面借调协议，且协议中明确约定了借调期限、借调期满后的处理方式（如“期满自动返回原岗位”或“需经原单位同意方可延长”），则双方应按协议履行。
• 若协议未明确约定：根据《民法典》第496条，格式条款未明确约定的事项，应按有利于相对方的原则解释。但实务中，若原单位能证明借调系临时性安排（如项目制借调），可能主张借调人员有义务返回。

2. 原单位规章制度的影响

• 若原单位内部规章制度（如《员工借调管理办法》）对借调期满后的处理有明确规定（如“期满前30日需书面申请续借”），且该制度已通过民主程序制定并公示，则对借调人员具有约束力。
• 例外情形：若规章制度未公示或未告知借调人员，可能因程序瑕疵导致条款无效。

3. 实际履行情况与公平原则

• 若借调期满后，借调单位继续使用借调人员且原单位未提出异议：可能被认定为双方以实际行为变更了原借调协议，形成新的事实借调关系。此时，原单位需举证证明其曾要求返回（如邮件、通知等），否则可能丧失主张权。
• 若借调人员拒绝返回：原单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同（需确保规章制度合法且已告知），但需承担举证责任。

4. 特殊情形下的处理建议

• 借调单位希望留用：需经原单位书面同意，并签订三方协议明确权利义务（如工资支付、社保缴纳等），避免后续纠纷。
• 借调人员因客观原因无法返回（如患病、孕期）：原单位应依据《劳动合同法》第42条，不得直接解除劳动合同，需协商调整岗位或安排待岗。

行动建议

1. 核查借调协议及规章制度：明确约定内容，评估原单位主张的合法性。
2. 沟通协商：优先与原单位、借调单位沟通，争取达成书面续借或返回协议。
3. 保留证据：如通知返回的邮件、聊天记录等，以备维权之需。

若涉及复杂情形（如跨地区借调、国企事业单位借调等），建议进一步提供细节，我将结合具体法律适用为您分析。