针对特殊行业职工脱岗去另一岗位导致受伤的赔偿问题，核心结论需结合具体情形判断，主要涉及是否构成工伤及责任划分，以下是详细分析：

1. 是否构成工伤的认定
   根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。但“脱岗去另一岗位”需分情况讨论：

   • 若脱岗行为与本职工作相关（如临时支援、紧急任务等），且受伤与该行为存在直接因果关系，通常可认定为工伤，由工伤保险基金支付医疗费、伤残补助等费用，单位未参保则由单位承担。
     
   • 若脱岗行为与本职工作无关（如私自离岗、处理个人事务等），则可能不构成工伤，单位无需承担工伤保险责任，但需根据过错程度承担部分民事赔偿责任（如因单位管理疏漏导致职工脱岗）。
     

2. 单位管理责任的划分
   即使不构成工伤，单位仍可能因管理过失承担责任：

   • 若单位未提供安全培训或岗位衔接制度（如未明确跨岗位操作规范），导致职工因操作不熟练受伤，单位需按《民法典》第一千一百六十五条承担过错责任，赔偿医疗费、误工费等。
     
   • 若职工脱岗系故意或重大过失（如擅自离岗、违反操作规程），单位可减轻或免除赔偿责任，但需举证证明职工存在过错。
     

3. 特殊行业风险的考量
   若行业本身具有高风险性（如化工、建筑等），单位需承担更高安全保障义务：

   • 若单位未提供必要防护措施（如安全帽、防护服等），即使职工脱岗，单位仍可能因未尽安全保障义务被认定存在过错，需承担相应赔偿责任。
     
   • 若职工脱岗行为与行业风险无直接关联（如脱岗去休息区受伤），则单位责任可能减轻。
     

建议行动：

1. 立即收集证据（如监控录像、同事证言、医疗记录等），明确脱岗原因及受伤经过；
   
2. 向当地社保部门申请工伤认定，若不构成工伤，可依据《民法典》向单位主张民事赔偿；
   
3. 若单位拒绝赔偿，可委托律师通过劳动仲裁或诉讼途径维权。
   

如有进一步细节（如脱岗具体原因、行业类型等），可向我补充说明，我会为您细化分析。