结论：公司对员工进行罚款是否合法，不能仅以是否造成损失为判断标准，需结合罚款依据、程序合法性及罚款金额合理性综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若公司罚款依据为员工违纪行为（如迟到、旷工等），且制度合法有效

• 制度合法性要求：根据《劳动合同法》第4条，公司罚款制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定（如不得设定“迟到一次罚款1000元”等显失公平的条款）。
• 程序合法性：罚款需以员工存在实际违纪行为为前提，且公司需保留证据（如考勤记录、监控录像等）。若制度未公示或未告知员工，即使未造成损失，罚款也可能因程序违法被认定无效。
• 金额合理性：罚款金额需与违纪行为严重程度匹配，且不得超过当地工资支付条例规定的上限（如部分地区规定罚款不得超过月工资的20%）。若罚款金额过高，即使未造成损失，也可能因显失公平被撤销。

2. 若公司罚款依据为“未造成损失的过失行为”（如操作失误但未导致损失）

• 法律风险：根据《工资支付暂行规定》第16条，公司仅能对“给用人单位造成经济损失”的员工主张赔偿，且赔偿金额需从工资中扣除时，每月扣除部分不得超过月工资的20%。若员工行为未造成损失，公司无权以“过失”为由罚款。
• 例外情形：若公司制度明确将“未造成损失的过失行为”列为可罚款情形（如“操作失误但未损失，罚款50元”），且制度合法有效（经民主程序、公示等），则可能被认定有效。但此类条款易因“显失公平”被挑战，实践中存在争议。

3. 若公司罚款无任何制度依据，或制度违法

• 直接违法：根据《劳动合同法》第38条，公司规章制度违反法律、法规规定的，员工可主张解除劳动合同并要求经济补偿。此时，无论是否造成损失，罚款均不合法。
• 救济途径：员工可向劳动监察部门投诉（要求公司退还罚款），或申请劳动仲裁（主张罚款无效、要求赔偿损失等）。

行动建议

1. 核查制度：要求公司出示罚款依据的规章制度，确认是否经民主程序制定、公示，以及罚款条款是否合法。
2. 保留证据：保存罚款通知、工资条、考勤记录等证据，以备维权使用。
3. 协商或投诉：若认为罚款不合法，可先与公司协商退还；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体地区罚款上限、制度合法性审查等），可直接向我咨询，我会结合您所在地区的法规详细解答。