结论：主动离职后，能否就职场霸凌行为申请劳动仲裁，取决于霸凌行为是否构成劳动争议以及是否在离职后的一年内提出仲裁申请。若霸凌行为与劳动合同履行相关且未超过仲裁时效，则可以申请劳动仲裁；若霸凌行为不构成劳动争议或已超过仲裁时效，则可能无法申请劳动仲裁，但可通过其他途径维权。

详细分析：

1. 劳动仲裁的适用范围：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动仲裁适用于因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等发生的争议。
   • 若职场霸凌行为与上述劳动争议相关，例如霸凌行为导致劳动合同无法正常履行、造成劳动者精神损害等，且这些损害与劳动合同的履行有直接关联，那么劳动者有权依法申请劳动仲裁。

2. 仲裁时效的限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 若劳动者在主动离职后才发现职场霸凌行为对其造成了损害，且该损害与劳动合同的履行相关，那么劳动者应在发现损害之日起一年内提出仲裁申请，否则可能因超过仲裁时效而丧失维权机会。

3. 职场霸凌行为的性质：

   • 职场霸凌行为可能涉及多种法律关系，如侵权、违约等。若霸凌行为主要构成侵权（如侮辱、诽谤等），且不直接涉及劳动合同的履行，那么劳动者可能无法直接通过劳动仲裁解决，而需要通过民事诉讼等途径维权。
   • 若霸凌行为同时构成违约和侵权（如用人单位通过霸凌行为迫使劳动者离职，违反了劳动合同的约定），那么劳动者可以根据具体情况选择通过劳动仲裁或民事诉讼等途径维权。

4. 主动离职的影响：

   • 主动离职本身并不影响劳动者就职场霸凌行为申请劳动仲裁的权利，但劳动者需要证明霸凌行为与劳动合同的履行相关，且该行为对其造成了损害。
   • 若劳动者在离职前未就霸凌行为提出异议或申请仲裁，离职后提出时可能需要提供更充分的证据来证明霸凌行为的存在及其对自己的影响。

建议：

• 若您认为职场霸凌行为与劳动合同的履行相关，且该行为对您造成了损害，建议您在离职后一年内尽快向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提供相关证据（如工作记录、聊天记录、证人证言等）来支持您的主张。
• 若霸凌行为主要构成侵权，且不直接涉及劳动合同的履行，您可以考虑通过民事诉讼等途径维权。在此情况下，建议您咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
• 无论选择哪种途径维权，都建议您保留好相关证据，并遵循法定程序进行操作。如有需要，我可以为您提供更全面的法律支持和指导。