央企正式员工如果外包，并不意味着一定会被辞退，但确实存在被辞退的可能性，这主要取决于具体情况和法律规定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 外包与辞退的直接关系：

   • 外包本身并不直接导致辞退。外包是指企业将部分业务或职能委托给外部的专业机构或个人来承担。央企选择外包，可能是出于提高效率、降低成本或专注于核心业务等考虑。
   • 辞退员工是用人单位根据法律规定或劳动合同约定，单方面解除与员工劳动关系的行为。辞退必须基于合法、合理的理由，并遵循法定程序。

2. 可能被辞退的情形：

   • 劳动者过错性辞退：如果央企正式员工在外包过程中，出现严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，央企有权根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规解除劳动合同。
   • 非过错性辞退：如果员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，央企也有权解除劳动合同。但这种情况下，央企需要提前通知员工，并支付相应的经济补偿。

3. 外包过程中的员工权益保障：

   • 央企在将业务外包时，应确保与外包机构或个人签订的合同中明确员工的权益保障条款，如工资、福利、工作时间、劳动保护等。
   • 如果央企因外包而辞退员工，必须遵循法定程序和决策，提供书面的解除劳动关系通知，并明确说明辞退原因及双方的权利和义务。
   • 被辞退的员工有权通过劳动仲裁或法律诉讼等途径寻求救济，要求企业支付赔偿金等。

4. 特别注意事项：

   • 央企在辞退员工时，不能基于性别、种族、宗教信仰等非法因素进行歧视。
   • 如果央企计划进行大规模裁员（包括因外包导致的裁员），还需遵循特别的法律法规和政策规定，如提前30天向工会或全体员工进行告知，并听取他们的反馈意见；制定详细的裁员计划和方案；按照规定支付经济赔偿等。

建议：

• 作为央企正式员工，如果面临外包或辞退的情况，应首先了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度，明确自己的权益和义务。
• 如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以及时向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，保持冷静和理性，积极收集证据，以便在需要时提供有力的支持。

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