结论：是否算旷工，取决于公司后续的行为及双方劳动合同的具体约定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从公司通知的效力角度分析：
- 上午公司发出了终止劳动合同通知书，这通常意味着公司有意愿在某一特定时间点（如通知书上载明的日期）终止与员工的劳动关系。
- 然而，下午公司又口头通知员工继续上班，这构成了对公司之前终止劳动合同通知的变更或撤销。在法律上，口头通知虽然不如书面通知正式，但在双方均认可的情况下，仍然可以产生法律效力。
- 关键点：如果公司后续没有进一步的书面确认或行动来撤销或变更上午的终止通知，且员工有证据证明公司曾发出过终止通知（如通知书复印件、邮件、短信等），那么员工拒绝上班可能有一定的合理性，不算旷工。但如果公司后续以书面形式确认了继续上班的安排，或者员工无法证明公司曾发出过终止通知，那么员工拒绝上班可能构成旷工。
从劳动合同的约定角度分析：
- 劳动合同是双方约定劳动关系的法律文件，其中可能包含了关于劳动合同终止、变更、解除等条款。
- 如果劳动合同中明确规定了公司终止劳动合同的程序和条件，以及员工在接到终止通知后的权利和义务，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
- 关键点：如果劳动合同中规定，公司在发出终止通知后，又因某种原因需要员工继续上班的，应提前以书面形式通知员工，并征得员工的同意。如果公司未按照约定执行，员工有权拒绝上班，且不算旷工。反之，如果劳动合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么就需要根据双方的实际行为和行业惯例来判断。
从实际行为和行业惯例角度分析：
- 在实际操作中，公司发出终止劳动合同通知书后又口头通知继续上班的情况并不罕见。这可能是由于公司内部决策的变化、市场环境的改变或其他原因导致的。
- 在这种情况下，员工应与公司进行沟通，明确公司的真实意图和后续安排。如果公司能够给出合理的解释和明确的继续上班安排，员工应配合公司的要求，按时上班。
- 关键点：如果员工因对公司通知的疑虑或不满而拒绝上班，且没有合理的理由和证据支持其拒绝行为，那么员工可能构成旷工。旷工不仅可能影响员工的工资和奖金，还可能对员工的职业声誉和未来的就业机会产生负面影响。
建议：
- 员工在接到公司的终止劳动合同通知书和后续的继续上班通知后，应与公司进行及时、有效的沟通，明确公司的真实意图和后续安排。
- 如果员工对公司的通知有疑虑或不满，可以要求公司以书面形式确认继续上班的安排，并保留好相关证据。
- 如果员工因特殊原因无法按时上班，应及时向公司请假并说明原因，以免构成旷工。
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