公司以考核的名义降薪是否合法，需根据具体情况综合判断，符合特定条件则合法，否则可能违法。以下从不同角度详细分析：

合法情形

1. 劳动合同有明确约定

   • 若劳动合同中明确规定了考核与调薪机制，包括具体的考核标准、调薪幅度等，且员工在签订合同时已知晓并同意这些条款，那么公司按照合同约定进行降薪是合法的。例如，合同中约定“员工连续两个季度考核未达标，公司有权将其薪资降低10%”，在此情况下，公司依据合同降薪具有合法性。

2. 规章制度有合法规定且程序合规

   • 公司规章制度中若包含考核与降薪的相关内容，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示或告知，员工应遵守相关规定。在此情况下，公司依据规章制度对员工进行降薪也是合法的。比如，公司通过民主程序制定了绩效考核制度，明确规定了考核不达标时的降薪标准，并将该制度向全体员工进行了公示，那么公司依据此制度降薪是合法的。

3. 考核标准明确合理且过程公正

   • 考核标准必须明确、客观，具有可操作性，员工应能够清楚了解自己的工作表现如何被评价。同时，考核标准不应过高或不合理，以确保员工有达成目标的可能性。考核过程应公平、公正，避免偏见、歧视等不公平因素的存在。员工应有充分的反馈和申诉机会，以确保考核结果的准确性和公正性。例如，公司制定了详细的销售业绩考核标准，明确规定了不同业绩水平对应的薪资调整幅度，且在考核过程中严格按照标准执行，确保了考核的公正性，那么基于此进行的降薪是合法的。

4. 降薪幅度合理

   • 即使员工绩效考核不理想，降薪幅度也应控制在合理范围内，不应对员工的生活造成严重影响。降薪幅度的合理性需结合员工的实际工资水平、工作表现以及市场薪酬状况等因素进行综合考量。例如，员工原月薪为10000元，因考核不达标，公司将其薪资降低至9000元，降幅为10%，且该降幅在当地同行业同岗位中处于合理水平，那么此降薪幅度是合法的。

违法情形

1. 未提前协商或未在合同、制度中明确规定

   • 若公司未提前与员工协商或未在劳动合同、规章制度中明确规定考核与降薪机制，而单方面对员工进行降薪，则构成违法行为。例如，公司突然以考核不达标为由，将员工薪资降低20%，但既未在合同中约定相关条款，也未在规章制度中明确规定，那么此降薪行为是违法的。

2. 考核标准不明确、不合理或过程不公正

   • 考核标准不明确、不合理或考核过程存在不公正因素（如偏见、歧视等），导致考核结果不准确或不公正，基于此进行的降薪也是不合法的。例如，公司制定的考核标准模糊不清，员工无法准确了解自己的工作表现如何被评价，或者考核过程中存在对某些员工的歧视性对待，导致考核结果不公正，那么基于此进行的降薪是违法的。

3. 降薪幅度超出合理范围

   • 降薪幅度超出合理范围，对员工生活造成严重影响的，同样可能被认定为不合法。例如，员工原月薪为5000元，公司因考核不达标将其薪资降低至3000元，降幅为40%，且该降幅远高于当地同行业同岗位的平均降幅，对员工生活造成了严重影响，那么此降薪幅度是不合法的。

员工权益保护

面对不合法的降薪行为，员工有权要求公司给出合理解释，并可以通过以下途径维护自己的合法权益：

1. 向劳动部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，劳动监察部门将依法进行调查处理。

2. 申请劳动仲裁：员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原薪资或支付降薪期间的工资差额等。

3. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，员工可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

建议：公司在安排考核并根据结果进行降薪时，必须确保符合相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益。员工在面对降薪行为时，也应了解自己的权益，并积极通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。