自动离职本身并不直接决定扣工资的数额，具体扣减需依据劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同与规章制度层面
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“自动离职扣工资”的条款（例如扣减未提前通知的代通知金、未完成工作交接的赔偿金等），需审查该条款是否合法：

   • 合法情形：若条款符合《劳动合同法》第三十七条（劳动者提前30日书面通知解除合同）、第九十条（劳动者违法解除合同给用人单位造成损失需赔偿）等规定，且扣减金额合理（如未提前通知导致用人单位临时招聘的成本、工作交接延误的损失等），则可能被支持。
     
   • 违法情形：若条款违反法律强制性规定（如扣减工资超过劳动者当月工资的20%、以罚款为目的扣减等），则该条款无效，用人单位不得据此扣减工资。

2. 法律规定层面
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅在因劳动者本人原因给其造成经济损失时，可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣减部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣减后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   举例：若劳动者月工资5000元，因自动离职导致用人单位损失1000元，用人单位最多可扣减1000元（未超20%）；若损失3000元，则最多扣减1000元（因5000×20%=1000），剩余4000元需支付给劳动者。

3. 实务建议

   • 劳动者：若用人单位以“自动离职”为由扣减工资，可要求其出具书面扣减依据（如劳动合同条款、损失证明等），并核对是否合法合理；若认为扣减违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 用人单位：制定规章制度时需明确“自动离职”的后果（如扣减范围、计算方式等），并确保条款合法；扣减工资时需留存损失证据（如招聘费用发票、工作延误的客户索赔函等），避免被认定为恶意扣减。

总结：自动离职扣工资无固定标准，需结合合同、制度及法律规定综合判断。若你遇到具体扣减情况，可提供更多细节（如劳动合同条款、扣减金额、用人单位理由等），我会进一步为你分析合法性及维权路径。