结论：签的劳动合同没有写工资金额，其合法性需根据具体情况判断，但原则上劳动合同中应明确劳动报酬条款，未写明可能构成违法或存在较大法律风险。以下从不同角度详细分析：
一、法律规定与合规性判断
法律未强制要求写明具体金额，但需明确劳动报酬：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬条款，但并未规定必须写明具体金额。这意味着，合同可以约定劳动报酬的计算方式、支付周期等，而不一定非要写明一个确定的数字。
- 然而，若合同完全未提及工资相关内容，如试用期工资、加班费等，可能被认定为缺乏必备条款，此时需结合实际情况判断其合法性。
模糊表述需满足一定条件：
- 若合同仅约定“按公司薪酬制度执行”等模糊表述，虽不直接违反法律条文，但需满足两个条件：一是公司存在合法有效的薪酬制度文件；二是制度内容不违反最低工资标准等强制性规定。例如，某公司劳动合同中注明“薪资依据《员工薪酬管理办法》确定”，而该办法已向员工公示且不低于当地最低工资标准，则此类约定有效。
二、未明确工资金额的潜在风险
劳动者权益受损：
- 工资克扣争议：企业可能以“合同约定不明”为由随意降低工资，劳动者难以举证维权。例如，某销售岗位合同中未约定提成比例，公司后期单方调整分成规则导致收入骤减。
- 加班费计算纠纷：未明确正常工作时间工资基数的，可能按最低工资标准核算加班费，远低于实际应得金额。
- 离职补偿争议：经济补偿金通常以合同约定的月工资为标准计算，若约定不清则需依赖复杂证据链证明实际收入。
用人单位面临的法律风险：
- 行政处罚风险：劳动行政部门可责令限期改正，逾期未改的，处以罚款。
- 赔偿责任加重：因约定不明引发的诉讼中，企业需承担更多举证责任，败诉后除补足差额外还需支付赔偿金。
- 管理成本增加：模糊的薪酬体系易引发内部矛盾，影响团队稳定性。
三、合规建议与应对策略
合同签订阶段的完善措施：
- 明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式。
- 采用附件形式列明薪酬制度文件名称及文号。
- 对特殊岗位（如高管、销售人员）单独签订薪酬确认书。
发生争议后的救济途径：
- 收集工资条、银行流水、绩效考核记录等证据材料。
- 向劳动监察部门投诉要求立案调查。
- 申请劳动仲裁主张补发工资差额及赔偿。
- 对仲裁结果不服的可向法院提起诉讼。
四、特殊情况说明
- 试用期合同：在试用期内，由于劳动关系尚处于不稳定状态，且双方可能在进一步了解彼此的过程中调整工资待遇，因此法律并未强制要求试用期合同必须明确写明工资。但转正后，劳动合同中必须明确劳动报酬，否则将构成违法。
- 实际履行与合同约定：如果劳动合同中其他条款均完备，且在实际履行过程中，用人单位与劳动者已就工资待遇达成了默契，并按约定实际支付了工资，即使合同文本上未明确写明工资数额，也不一定构成违法。但这种情况下，双方仍应尽快通过补充协议或规章制度明确薪酬条款，以避免未来可能出现的纠纷。
总结与提醒：虽然法律未强制要求劳动合同中必须写明具体工资金额，但为避免纠纷和保障双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时尽可能明确约定劳动报酬等相关事项。对于已签订的模糊合同，双方可通过补充协议或规章制度进行补救，并保留好工资支付凭证等证据材料。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。