试岗人员过渡期中断是否需要重新累计，需根据具体情况判断，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同或试岗协议中的约定，以及中断的原因。以下分情况说明：

1. 若用人单位规章制度或协议中有明确规定
   如果用人单位在规章制度、劳动合同或试岗协议中明确约定了“试岗期中断需重新累计”（例如因员工个人原因请假超过一定天数、离职后重新入职等），则需按照约定执行。此时，中断后的试岗期通常需重新计算，但需注意：

   • 规章制度或协议内容需合法合理，不得违反《劳动合同法》等强制性规定（如试岗期总时长不得超过法定试用期上限）；
     
   • 用人单位需证明已将相关条款明确告知员工（如通过培训、签字确认等方式），否则条款可能对员工不生效。

2. 若用人单位无明确规定，但中断由员工原因导致
   若中断是因员工个人原因（如无故缺勤、主动离职等），且用人单位无明确规定需重新累计，实践中可能倾向于认为试岗期已实际中断，用人单位有权要求重新累计或直接终止试岗关系。但需注意：

   • 用人单位需承担举证责任，证明中断是员工责任；
     
   • 若中断时间较短（如1-2天），用人单位可能选择继续累计，避免引发劳动争议。

3. 若中断由用人单位原因导致
   若中断是因用人单位原因（如停工、项目暂停、未及时安排工作等），则试岗期通常应继续累计，用人单位无权单方面要求重新计算。否则可能构成未提供劳动条件，员工有权依据《劳动合同法》第38条主张权益。

4. 试岗期合法性前提
   需特别提醒：法律上并无“试岗期”的明确概念，实践中用人单位常以“试岗”名义变相设立试用期。根据《劳动合同法》第19条：

   • 试用期时长需与劳动合同期限匹配（如3个月以上不满1年合同，试用期≤1个月）；
     
   • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
     若试岗期实质为试用期，则中断后重新累计可能涉嫌违法延长试用期，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

建议：

• 对员工而言：签订试岗协议前，务必要求用人单位明确试岗期规则（如时长、中断处理方式），并保留书面证据；若中断非自身原因导致，可拒绝重新累计并主张权益。
  
• 对用人单位而言：制定试岗期制度时需符合法律规定，避免以“试岗”规避试用期限制；中断处理规则需公平合理，并履行告知义务。
  

如有具体协议文本或争议细节，可进一步向我说明，我会结合条款内容为您详细分析。