“国企五比五看”这一表述并非一个具有统一、明确法律定义的概念，它可能指的是国企内部管理、考核或改革中的某种具体做法或原则，且这一做法或原则的具体内容可能因企业而异。不过，就一般情况而言，国企的管理和考核机制，无论是“五比五看”还是其他类似机制，通常都会涉及部门、子公司以及具体员工等多个层面。以下从几个角度进行分析：

1. 部门与子公司层面：

   • 国企在管理和考核时，往往会将部门和子公司作为重要的考核单元。通过对比不同部门或子公司的业绩、效率、创新能力等方面，来评估其整体表现，并据此进行奖惩或资源分配。
   • “五比五看”如果作为一种考核机制，很可能也会涉及对部门和子公司的比较和评估，比如比较不同部门或子公司的业绩完成情况、成本控制情况、市场拓展情况等。

2. 具体员工层面：

   • 国企的管理和考核最终会落实到具体员工身上。员工的绩效、工作态度、能力提升等都是国企考核的重要内容。
   • 在“五比五看”的机制下，虽然直接的比较和评估可能更多地在部门或子公司层面进行，但员工的个人表现无疑会影响其所在部门或子公司的整体评价。同时，国企也可能根据员工的个人表现进行直接的奖惩或晋升决策。
   • 此外，如果“五比五看”具体到了员工之间的比较，比如比较员工的工作效率、工作质量、创新能力等，那么这一机制就更加直接地涉及了具体员工。

3. 综合考量：

   • 实际上，国企的管理和考核机制往往是多层次、多维度的。它既关注部门或子公司的整体表现，也关注具体员工的个人表现。
   • “五比五看”作为一种可能的考核机制，其具体内容和实施方式可能因企业而异。但无论如何，它都不太可能仅仅局限于部门或子公司层面，而完全不涉及具体员工。

建议：

• 如果您对“国企五比五看”的具体内容或实施方式有疑问，建议直接向所在国企的人力资源部门或相关管理部门咨询，以获取最准确的信息。
• 同时，作为国企员工，您也应关注企业的考核机制和管理政策，了解自己的工作表现如何被评估，以及这些评估如何影响您的职业发展。

如果您在国企工作或对国企的管理和考核机制有进一步的问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。