若公司以“工作能力问题”为由辞退员工，赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若公司能证明员工“不能胜任工作”且履行法定程序，可能无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金
   根据《劳动合同法》第40条，若员工“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任”，公司可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，并支付经济补偿金（N）。

   • 关键点：公司需举证证明员工“不能胜任”（如考核记录、工作成果等），且已履行培训或调岗义务。若未履行程序直接辞退，可能构成违法解除。

2. 若公司无法证明“不能胜任”或程序违法，属于违法解除，需支付赔偿金（2N）
   若公司仅以“工作能力问题”口头辞退，未提供考核标准、培训记录等证据，或未提前通知、未支付代通知金，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第87条，员工可主张赔偿金（即经济补偿金的2倍）。

   • 举例：公司以“业绩不达标”为由辞退，但未在劳动合同或规章制度中明确业绩标准，或未提供员工签字确认的考核结果，可能被认定为违法解除。

3. 特殊情形：员工存在过错时，公司可无偿解除合同
   若员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形（如严重失职、营私舞弊、被追究刑事责任等），公司可无需支付任何补偿直接解除合同。但“工作能力问题”通常不属于此类过错，公司需谨慎区分。

操作建议：

• 员工：要求公司出具书面解除通知，明确解除理由及依据；收集工资记录、考核文件、沟通记录等证据，必要时申请劳动仲裁主张赔偿。
  
• 公司：确保解除理由有制度依据（如劳动合同、绩效考核制度），保留员工签字确认的考核结果、培训记录等证据，避免违法解除风险。
  

如有具体细节（如解除流程、证据情况等），可进一步说明，我会为您详细分析。