若单位仅因关系因素给部分员工涨薪，而未基于公平、合理的业绩或能力评估标准，这可能构成对未涨薪员工权益的侵害，未涨薪员工有权要求单位进行相应赔偿或采取补救措施。具体分析如下：

1. 从劳动合同法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当遵循公平、公正的原则，按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若单位仅因关系因素涨薪，而未按照劳动合同或公司规章制度中的公平标准执行，这可能违反了劳动合同的约定和公平原则。
   • 在此情况下，未涨薪的员工可以与单位进行协商，要求单位按照公平、合理的标准调整薪资。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付应得的薪资差额及可能的赔偿金。

2. 从反歧视法的角度（虽未直接提及，但可类比）：

   • 虽然我国没有专门的反就业歧视法针对薪资歧视作出明确规定，但薪资歧视本质上属于就业歧视的一种形式。如果单位仅因关系因素而给予不同员工不同的薪资待遇，这可能构成对未涨薪员工的歧视。
   • 在实践中，如果员工能够证明单位存在薪资歧视行为，且该行为与员工的个人能力、工作表现等无关，而是基于关系等不正当因素，那么员工可以依据相关法律法规（如《劳动法》中关于平等就业和选择职业的权利的规定）要求单位承担相应的法律责任。

3. 从公司内部规章制度的角度：

   • 如果单位有明确的薪资调整制度和绩效考核标准，且这些制度和标准在制定时已经过民主程序并公示给员工，那么单位应当按照这些制度和标准执行薪资调整。
   • 若单位违反内部规章制度，仅因关系因素给部分员工涨薪，而未按照规章制度执行，未涨薪的员工可以要求单位按照规章制度进行薪资调整，或者向单位提出异议并要求单位给予合理解释和补救措施。

行动建议：

• 收集证据：未涨薪的员工应收集相关证据，如劳动合同、薪资单、单位薪资调整通知、同事证言等，以证明单位存在仅因关系因素涨薪的行为。
• 与单位协商：在收集到足够证据后，员工可以与单位进行协商，要求单位按照公平、合理的标准调整薪资。
• 申请调解或仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付应得的薪资差额及可能的赔偿金。
• 寻求法律援助：在处理此类纠纷时，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。