酒店合同到期员工是否有遣散费，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、合同到期终止与经济补偿
一般情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况：
- 如果酒店提出续订劳动合同，且续订的条件不低于原合同，但员工拒绝续订，那么酒店无需支付经济补偿。
- 如果酒店不续订劳动合同，或者续订的条件低于原合同，导致员工不愿意续订，那么酒店应当支付经济补偿。
二、遣散费与经济补偿的区别
- 遣散费：通常指的是在特定情况下（如企业破产、解散等），用人单位向员工支付的一次性补偿费用。在劳动合同到期终止的情况下，一般不称为“遣散费”，而是称为“经济补偿”。
- 经济补偿：是劳动合同法规定的，在特定情形下（如合同到期终止、用人单位解除劳动合同等）用人单位应当向劳动者支付的费用。
三、实际操作建议
员工角度：
- 在合同到期前，与酒店沟通了解续订意向和条件。
- 如果酒店不续订或续订条件降低，要求酒店按照法律规定支付经济补偿。
- 保留好相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），以备维权之需。
酒店角度：
- 在合同到期前，与员工沟通续订意向和条件。
- 如果决定不续订或续订条件降低，应提前告知员工，并按照法律规定支付经济补偿。
- 遵守相关法律法规，避免因违法操作而引发劳动纠纷。
总结来说，酒店合同到期员工是否有“遣散费”（实际应为经济补偿），取决于酒店是否续订劳动合同以及续订的条件。如果酒店不续订或续订条件降低导致员工不愿意续订，酒店应当支付经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。