结论：外包中采用劳务合同而非劳动合同，主要是基于法律关系、管理责任、风险分担以及主体资格等多方面的考虑。

详细分析：

1. 法律关系不同：

   • 在劳务外包中，发包方与承包方之间形成的是民事法律关系，具体为承揽合同关系。这种关系下，承包方作为独立的法人实体，对其雇用的劳动者承担全部的用工责任和风险。
   • 劳动合同则是劳动者与用人单位之间建立的劳动关系，这种关系受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的严格调整。如果外包中直接签订劳动合同，将改变原有的法律关系性质，可能引发一系列法律问题。

2. 管理责任不同：

   • 劳务外包中，发包方不对劳务承包单位的员工直接管理，而是由承包方自行安排劳动过程和人员管理。这种管理方式使得发包方能够专注于自身的核心业务，而将非核心业务外包给专业机构处理。
   • 如果签订劳动合同，发包方将需要对劳动者进行直接的管理和监督，这将增加发包方的管理成本和风险。

3. 风险分担不同：

   • 劳务外包中，生产经营任务的风险由承包方承担。发包方只承担与承包方约定的相应的责任，如支付劳务费用等。
   • 如果签订劳动合同，劳动者在工作中给第三方造成损害时，发包方作为用人单位可能需承担赔偿责任，这增加了发包方的经营风险。

4. 主体资格不符：

   • 劳动合同的主体是特定的，一方必须是具有用人资格的用人单位，另一方是自然人（劳动者）。而劳务外包中的承包方通常是具有独立法人资格的劳务公司或其他企业，它们不具备直接与劳动者签订劳动合同的主体资格（作为用人单位的资格已由承包方自身与劳动者的劳动关系所体现）。
   • 如果发包方与承包方的员工签订劳动合同，将构成双重劳动关系，这在法律上是不被允许的，也可能导致劳动关系的混乱和责任的不清。

5. 符合劳务外包的本质：

   • 劳务外包的本质是将企业的部分业务或职能委托给外部的承包方来完成，由承包方自行组织和管理其雇员。这种模式下，发包方与承包方的员工之间不存在直接的劳动关系，因此无需签订劳动合同。

实际操作建议：

• 在进行劳务外包时，发包方应与承包方签订明确的劳务外包合同，约定双方的权利义务、服务内容、质量标准、费用支付等关键条款。
• 承包方作为用人单位，应与其雇用的劳动者签订劳动合同，明确双方的权利义务，保障劳动者的合法权益。
• 发包方和承包方都应遵守国家法律法规的规定，确保劳务外包活动的合法、合规开展。

可能产生的法律后果：

• 如果发包方未与承包方签订劳务外包合同，或者合同条款不明确，可能导致双方权利义务不清晰，容易引发纠纷。
• 如果承包方未与其雇用的劳动者签订劳动合同，将构成违法行为，需承担相应的法律责任，如支付双倍工资、赔偿劳动者损失等。

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