从法律合理性角度分析，仅根据现有信息无法直接判断该工资结构是否完全合理，需结合劳动合同约定、同工同酬原则、补贴性质及公司薪酬制度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同明确约定工资结构为“3600元+140元补贴”，且该补贴属于固定发放的常规补贴（如岗位补贴、交通补贴等）
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定劳动报酬条款。若双方在合同中已明确约定工资构成，且该补贴属于公司常规发放项目（例如全员统一发放的交通补贴、岗位津贴等），则公司行为可能不违反法律规定。但需进一步核查：

   • 同工同酬原则：根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循同工同酬原则。若您与同事从事相同岗位、完成相同工作量且资质相当，但工资差异显著（如同事5000元，您实际到手3740元），则公司可能涉嫌违反同工同酬规定。此时可要求公司说明工资差异依据（如工龄、绩效、技能等级等），若无法提供合理理由，可主张调整工资。
     
   • 补贴性质：若140元补贴属于临时性、偶然性发放（如节日补贴、项目奖金等），则不应计入固定工资部分。此时需对比您与同事的固定工资部分（如同事固定5000元，您固定3600元），若差异过大且无合理理由，仍可能涉及同工同酬问题。

2. 若劳动合同未明确约定工资结构，或公司未告知补贴性质及发放条件
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬等信息。若公司未在合同中明确工资构成，或未向您说明140元补贴的具体性质（如是否属于固定工资、是否与考勤/绩效挂钩等），则可能涉嫌侵犯您的知情权。此时可要求公司补充说明工资结构，并协商调整至合理水平。

3. 若公司存在歧视性工资分配（如因性别、年龄、地域等因素故意压低您的工资）
   根据《劳动法》第十二条，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。若工资差异与工作能力、工作量无关，而是基于上述歧视性因素，则公司行为违法。您可收集证据（如同事工资条、工作记录、公司歧视性言论等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同：确认合同中是否明确约定工资结构及补贴性质。
   
2. 对比工作情况：整理您与同事的工作内容、工作量、资质等证据，评估是否符合同工同酬条件。
   
3. 与公司沟通：以书面形式要求公司说明工资差异依据，并保留沟通记录。
   
4. 寻求法律帮助：若公司拒绝调整且无合理理由，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额。
   

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