结论：单位不能随意以第二个借口解除劳动合同，是否可行需根据具体情况判断，关键在于第二个解除理由是否合法、合理且证据充分。
- 劳动合同解除的合法性原则
根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，且需承担举证责任。若第一个解除理由不成立（如证据不足、程序违法），用人单位转而主张第二个理由，需确保第二个理由本身符合法律规定，且与第一个理由无直接关联。例如：
- 若第一个理由是“员工严重违纪”，但无法提供有效证据，转而主张“员工不能胜任工作”，则需证明已对员工进行培训或调岗后仍无法胜任（依据《劳动合同法》第四十条第二项）。
- 若第二个理由与第一个理由存在逻辑矛盾（如先称“员工旷工”后称“员工能力不足”），可能被认定为恶意解除。
- 程序合法性要求
即使第二个理由合法，用人单位仍需履行法定程序：
- 通知义务：需提前书面告知员工解除理由及依据（《劳动合同法》第四十条需提前30日通知或支付代通知金）。
- 工会程序：涉及大规模裁员或特定情形时，需事先通知工会并听取意见（《劳动合同法》第四十三条）。
- 经济补偿：若解除符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条，需支付经济补偿金；若符合第三十九条（如严重违纪），则无需支付。
若程序违法，即使理由成立，也可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
- 司法实践中的审查重点
法院或仲裁机构会综合审查：
- 解除理由的真实性：用人单位是否在解除时已实际掌握第二个理由的证据，还是事后补造。
- 解除的合理性：第二个理由是否与员工行为或岗位需求直接相关（如以“性格不合”解除需证明影响工作）。
- 用人单位的主观意图：若频繁更换解除理由，可能被认定为滥用权利，构成违法解除。
建议：
- 对用人单位：解除劳动合同需谨慎，确保理由合法、证据充分，避免随意更换理由；建议提前咨询律师审核解除程序。
- 对劳动者：若遭遇此类情况，可要求用人单位出具书面解除通知，明确理由；如认为违法，可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
如有具体案件细节，可进一步向我说明，我会结合事实为您分析解除的合法性。