用人单位用前后不一样的理由解除劳动合同，这种做法通常是不被允许的，且可能构成违法解除。下面我从几个角度详细分析这个问题：

1. 法律原则与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法、合理的理由，并且需要遵循法定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时，先提出一个理由，随后又改变为另一个理由，这很可能违反了诚实信用原则和劳动合同法的相关规定。因为劳动合同的解除涉及到劳动者的重大权益，用人单位应当谨慎对待，不得随意变更解除理由。

2. 实际操作与风险

• 证据固定问题：如果用人单位在解除劳动合同时变更了理由，那么在劳动仲裁或诉讼过程中，用人单位需要就新的解除理由提供充分的证据。如果无法提供，或者提供的证据不足以支持其新的解除理由，那么用人单位可能面临败诉的风险。
• 劳动者权益保护：劳动者在面对用人单位变更解除理由时，有权要求用人单位说明变更的原因，并有权对新的解除理由进行反驳。如果劳动者认为用人单位的解除行为违法，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

3. 具体案例与解析

假设一个案例：用人单位最初以劳动者“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，但在劳动仲裁过程中，又改为以“劳动者不能胜任工作”为由进行抗辩。这种情况下，用人单位需要就“劳动者不能胜任工作”提供充分的证据，如工作考核记录、培训记录等。如果无法提供，或者提供的证据不足以证明其主张，那么劳动仲裁机构或人民法院很可能认定用人单位的解除行为违法。

4. 法律建议

• 对用人单位：在解除劳动合同时，应当确保解除理由的合法性和合理性，并遵循法定的程序。如果确实需要变更解除理由，应当及时与劳动者进行沟通，并就新的解除理由提供充分的证据。
• 对劳动者：在面对用人单位变更解除理由时，应当保持冷静，要求用人单位说明变更的原因，并有权对新的解除理由进行反驳。如果认为用人单位的解除行为违法，可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

总结来说，用人单位用前后不一样的理由解除劳动合同是不被允许的，且可能构成违法解除。用人单位在解除劳动合同时应当谨慎对待，确保解除理由的合法性和合理性；劳动者在面对用人单位变更解除理由时，也有权维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。