结论：公司是否需要派人去受伤员工家里慰问，法律上没有强制性要求，但建议结合实际情况和企业文化进行人性化处理。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 法律层面：无强制义务，但需履行法定责任

根据《工伤保险条例》和《劳动合同法》，员工因工受伤后，公司的主要法律义务包括：

• 及时申报工伤：在30日内向社保部门提交工伤认定申请；
• 支付工伤待遇：如停工留薪期工资、医疗费等；
• 配合康复治疗：不得阻挠员工就医或复工。

法律未规定公司必须派人上门慰问，但若因未履行上述义务导致员工权益受损（如拖延工伤认定、克扣工资），公司可能面临行政处罚或劳动仲裁。

2. 实务层面：慰问是人性化管理的体现

虽然法律无强制要求，但从企业风险管理和员工关系维护角度，建议：

• 轻微受伤：可通过电话、短信或部门同事代为问候，表达关心；
• 重伤或长期休养：派代表（如HR或直属领导）上门慰问，可增强员工归属感，减少劳动纠纷风险；
• 特殊情况：若员工因伤产生情绪问题（如抑郁），慰问可能成为缓解矛盾的关键。

3. 注意事项：避免“过度慰问”引发风险

若选择上门慰问，需注意：

• 尊重员工意愿：提前沟通时间，避免突然到访造成困扰；
• 不涉及敏感话题：如询问伤情细节、复工时间等（可能被解读为施压）；
• 避免口头承诺：如“一定给你升职”等，需以书面形式确认的事项应通过正式流程处理。

总结建议：公司可根据伤情严重程度、员工性格及企业文化灵活决定是否慰问。若选择慰问，应以“关心员工”为核心，避免形式化或功利化。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。