关于单位雇佣劳务人员受伤后是否要去慰问的问题，这并非一个严格的法律义务，但从人情世故和单位形象管理的角度，慰问受伤劳务人员是一个值得考虑的做法。以下从法律和人情两个角度进行详细分析：
法律角度
劳务关系与劳动关系的区别：
- 劳务关系中，劳务提供者与接受劳务的单位之间通常不构成劳动关系，而是基于合同关系提供劳务。因此，劳务提供者在工作中受伤，一般不适用《工伤保险条例》进行工伤认定和赔偿，而是依据《民法典》中关于侵权责任的规定来处理。
- 在劳动关系中，员工受伤则属于工伤范畴，单位有义务按照《工伤保险条例》的规定进行工伤认定和赔偿。
单位的法律责任：
- 在劳务关系中，如果劳务提供者因工作原因受伤，且单位存在过错（如未提供安全的工作环境、未进行必要的安全培训等），则单位可能需要承担相应的民事赔偿责任。
- 但无论单位是否存在过错，法律并未规定单位有义务对受伤的劳务人员进行慰问。慰问行为更多是基于道德和人情层面的考虑。
人情角度
体现单位的人文关怀：
- 慰问受伤的劳务人员可以体现单位对员工的关心和重视，有助于增强员工的归属感和忠诚度。
- 即使劳务人员与单位之间不构成劳动关系，但慰问行为仍然可以传递出单位对劳务人员的尊重和关怀，有助于维护良好的劳务关系。
提升单位形象：
- 在公众眼中，一个对员工（包括劳务人员）关怀备至的单位往往更容易获得好评和信任。
- 慰问行为可以作为一种公关手段，提升单位的形象和声誉，有助于单位在市场竞争中占据有利地位。
实际操作建议
- 根据具体情况决定：单位可以根据受伤劳务人员的伤情、与单位的关系以及单位的实际情况来决定是否进行慰问。如果伤情较重或劳务人员与单位关系较为紧密，慰问行为可能更为恰当。
- 注意方式方法：如果决定慰问，单位可以选择合适的方式和方法，如派人前往医院探望、送去慰问品或慰问金等。同时，要注意慰问时的言辞和态度，避免给受伤劳务人员带来不必要的压力或困扰。
总结来说，虽然法律并未规定单位有义务对受伤的劳务人员进行慰问，但从人情世故和单位形象管理的角度考虑，慰问行为是一个值得推荐的做法。如果你在处理此类问题时遇到任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。