专技人员转岗时固定薪级是否可以保留，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或单位规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“转岗后原薪级待遇不变”，或单位规章制度（如薪酬管理办法、岗位聘任文件）中载明“专技人员转岗不降低薪级”，则单位应按约定执行。此时若单位单方面调整薪级，可能构成违约或违法，您有权要求恢复原待遇或主张经济补偿。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容；若单位规章制度经民主程序制定且公示，可作为管理依据（《劳动合同法》第4条）。

2. 劳动合同或制度无明确约定，但转岗属于“平级调动”
   若转岗前后岗位等级、职责、技能要求相当（如从“工程师”转至“技术主管”，均属中级专技岗），且单位未提供降薪的合理理由（如经营困难、绩效考核不合格），则薪级原则上应保留。单位若强行降薪，可能涉及“未及时足额支付劳动报酬”，您可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

3. 转岗属于“晋升”或“降级”

   • 晋升：若转岗后岗位等级提高（如从“助理工程师”升至“工程师”），单位可能根据新岗位薪级标准调整薪酬，此时原薪级自然终止，但需确保调整符合单位薪酬制度且不违反同工同酬原则。
     
   • 降级：若因考核不合格、违纪等原因被降岗（如从“高级工程师”降至“工程师”），单位可依据规章制度调整薪级，但需满足以下条件：
     
     • 规章制度经民主程序制定并公示；
       
     • 降岗理由充分（如连续两年考核不合格）；
       
     • 调整后的薪级不低于当地最低工资标准。
       风险提示：若单位无法证明降岗合理性，可能被认定为违法调岗，您可要求恢复原岗或赔偿。

4. 特殊情形：单位合并、分立或改制
   若转岗因单位重组导致，根据《劳动合同法》第34条，原劳动合同继续有效，薪级应保留。但若新单位通过新制度统一调整薪酬，需确保程序合法（如经职工代表大会讨论）且不损害劳动者权益。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同、单位规章制度中关于转岗、薪级调整的条款；
   
2. 收集转岗通知、薪酬发放记录等证据；
   
3. 与单位协商，要求书面说明调岗调薪理由；
   
4. 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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