结论：工人岗薪级工资单位是否可以往上调两三年，需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或集体合同有明确约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，包括工资标准。若劳动合同或集体合同中已明确约定“薪级工资可定期（如每两三年）上调”，且调整标准、条件清晰（如考核达标、物价指数挂钩等），则单位有权按约定调整。此时调整具有合法性，但需注意：

   • 调整需以书面形式确认，避免口头约定；
     
   • 调整后的工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 若涉及女职工、工伤职工等特殊群体，需符合《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等专项规定。

2. 若劳动合同无约定，但单位通过民主程序制定规章制度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬调整制度），但需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。若单位已通过民主程序制定薪级工资调整制度，且内容合法（如明确调整周期、条件、幅度），并已向劳动者公示或告知，则可依据制度调整。此时需注意：

   • 制度内容不得违反法律强制性规定（如不得以“末位淘汰”为由降薪）；
     
   • 调整需基于客观标准（如绩效、工龄、物价等），避免主观随意性；
     
   • 劳动者对调整有异议的，可通过工会协商或申请劳动仲裁维权。

3. 若既无合同约定，也无合法规章制度
   若单位未与劳动者协商，也未通过民主程序制定制度，单方面决定“上调薪级工资两三年”，则可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可主张单位未按约定提供劳动条件，要求解除合同并支付经济补偿。但需注意：

   • 若调整后工资实际发放且劳动者未提出异议，可能被视为双方以实际行为变更合同；
     
   • 若调整涉及“变相降薪”（如以“上调”为名减少其他福利），劳动者可主张权利。

建议：

• 对单位而言，调整薪级工资需提前通过合同或制度明确规则，并履行民主程序，避免法律风险；
  
• 对劳动者而言，若对调整有疑问，可要求单位出示依据，或通过工会、劳动监察部门维权。
  

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