结论：工厂搬迁后，若离职手续已办理，员工是否有赔偿主要取决于搬迁是否对劳动合同的履行产生了实质性影响，以及双方是否就变更劳动合同内容达成一致。若搬迁导致合同无法履行且协商无果，员工离职时有权获得经济补偿；反之，则可能无赔偿。
有赔偿的情况
实质性影响判断：
- 如果工厂搬迁距离较远，超出了员工的合理通勤范围，大幅增加了上下班时间和成本，或者对员工的家庭生活造成了严重干扰（如无法照顾家庭、子女上学困难等），导致原工作环境、工作内容等发生根本性变化，使员工无法继续履行原劳动合同，那么员工离职时有权要求经济补偿。
协商未果：
- 在上述情况下，如果工厂未能与员工就变更工作地点、提供交通补贴或其他弥补措施等事宜达成一致意见，员工选择离职并要求经济补偿是合理的。
经济补偿标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不满6个月的，支付半个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算）
- 举例：如员工张某在工厂工作了3年零8个月，因工厂远距离搬迁导致合同无法履行而离职，其月平均工资为5000元，则工厂应支付张某4个月工资作为经济补偿，即20000元。
没有赔偿的情况
无实质性影响：
- 如果工厂搬迁距离较近，对员工的工作和生活影响不大，或者工厂采取了合理的弥补措施（如提供班车接送、交通补贴等），确保了原劳动合同的正常履行，那么员工离职时通常没有经济补偿。
员工主动离职：
- 在上述情况下，如果员工仍然选择主动离职，并且这一离职与工厂搬迁无直接关联（如员工因个人原因找到更好的工作、家庭原因等），那么员工无权获得经济补偿。
注意事项
- 沟通协商：工厂在搬迁前应与员工充分沟通，评估搬迁对员工的影响，并尝试达成解决方案。员工在离职前也应了解自身权益，如认为有获得经济补偿的合理依据，可与工厂协商或通过法律途径解决争议。
- 证据保留：员工在主张经济补偿时，应保留好相关证据，如搬迁通知、通勤时间变化证明、家庭生活受影响证明等，以便在协商或诉讼中证明自己的主张。
综上所述，工厂搬迁导致员工离职是否有赔偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。如果你面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。