针对员工多次不配合公司有偿加班的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，建议从以下角度处理：

1. 核查加班合法性前提
   根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需满足三个条件：
   

• 与工会和劳动者协商一致（单方强制安排违法）
  
• 每日不超过1小时（特殊情况不超过3小时）
  
• 每月不超过36小时（综合计算工时制需审批）
  若公司未履行协商程序或超时安排，员工有权拒绝且不构成违纪。建议先自查加班审批流程、工时统计记录等合规性文件。

1. 区分”有偿加班”性质
   

• 法定加班：工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍工资必须足额支付（含基本工资+绩效等固定构成），否则员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并索赔。
  
• 自愿加班：若公司通过调休替代加班费，需与员工书面确认且符合当地规定（如北京允许调休替代休息日加班费，但法定假日必须支付3倍工资）。

1. 处理拒不配合员工的步骤
   第一步：书面沟通
   

• 发送《加班安排通知书》明确加班时间、内容、补偿标准，要求员工签字确认。
  
• 若员工拒签，通过EMS邮寄并留存寄送凭证，注明”加班安排通知”字样。
  

第二步：分类处理

• 因个人原因拒绝：
  按公司《考勤管理制度》中”拒不执行合理工作安排”条款处理，需确保制度经民主程序制定（职工代表大会讨论+公示）且员工签收。
  实务建议：首次可警告，累计3次可认定为严重违纪解除劳动合同（需在制度中明确量化标准）。

• 因公司违法安排拒绝：
  员工行为不构成违纪，若公司以此解除劳动合同属违法解除，需支付2N赔偿金。此时应立即纠正加班安排并补发加班费。

第三步：证据固定

• 保存加班审批表、工作记录、沟通邮件等证明加班必要性的材料。
  
• 若员工主张未足额支付加班费，公司需提供2年内工资支付记录（超过2年需员工举证）。

1. 风险防范建议
   

• 制度完善：在劳动合同或规章制度中明确”加班需协商一致”条款，避免单方强制。
  
• 替代方案：对拒不加班但业务必需的岗位，可考虑：
  
  • 调整为不定时工作制（需劳动行政部门审批）
    
  • 招聘临时工或外包部分业务
    
• 文化引导：通过集体协商确定加班规则，避免将加班与绩效考核强制挂钩（可能被认定为变相强迫加班）。

特别提醒：若员工已就加班费争议申请劳动仲裁，公司在仲裁阶段不得以”拒不加班”为由反诉解除劳动合同合法性，需另行提起仲裁程序。建议处理前咨询具体证据材料清单及应对策略。