员工被安排多次加班，企业与员工双方均需依法依规处理，核心在于保障员工合法权益并确保企业用工合规，具体处理方式如下：

1. 企业角度

   • 合法性审查：根据《劳动法》第41条，企业因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月累计不超过36小时）。若企业单方面强制加班或超时加班，员工有权拒绝，企业可能面临行政处罚（如警告、罚款）及劳动争议诉讼风险。
     
   • 加班补偿：依据《劳动法》第44条，企业需按以下标准支付加班费：
     
     • 工作日加班：不低于工资的150%；
       
     • 休息日加班且未调休：不低于工资的200%；
       
     • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
       若企业未支付或未足额支付，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及赔偿。
       
   • 健康保护：根据《职业病防治法》，企业需关注员工因长期加班导致的健康问题（如过劳、职业病），提供必要休息时间及健康检查，否则可能承担民事赔偿或行政责任。
     

2. 员工角度

   • 协商沟通：员工可先与企业协商调整加班安排（如调休、减少加班时长），保留书面沟通记录（如邮件、聊天记录）作为证据。
     
   • 拒绝违法加班：若企业强制超时加班或未支付加班费，员工有权拒绝，并可向当地劳动监察大队举报（电话：12333）或申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿等权益。
     
   • 离职与赔偿：若企业长期违法用工导致员工被迫离职，员工可依据《劳动合同法》第38条主张“被迫解除劳动合同”，并要求企业支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     

3. 特殊情形处理

   • 综合计算工时制：若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，需在周期内（如周、月、季）统筹安排工作时间，但平均日/周工作时间仍需符合法定标准，超时部分仍需支付加班费。
     
   • 不定时工作制：适用于高管、外勤等岗位，企业无需支付加班费，但需确保员工休息权，否则可能被认定为“变相标准工时制”而需补发加班费。
     

建议：企业应完善加班管理制度（如审批流程、加班记录），员工需保留加班证据（如考勤记录、工作邮件），双方均可通过法律途径维护权益。如有具体争议，可进一步提供细节，我将协助分析法律风险及应对策略。