结论：留党察看一年期后合同到期不续聘是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于不续聘的原因是否合法合规，以及是否符合劳动合同的约定和相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同约定的角度
合同到期自然终止：
- 如果劳动合同中明确约定了合同期限，且留党察看期间并未影响合同的正常履行（即留党察看并非导致合同无法继续履行的法定或约定事由），那么合同到期后，用人单位有权选择不续聘，这是合法的。
- 在此情况下，留党察看一年期满并不直接影响合同到期后的续聘决定，除非合同中有特别约定。
合同中有特别约定：
- 如果劳动合同中有关于留党察看期间或期满后续聘的特别约定，如“留党察看期间或期满后，用人单位有权根据员工表现决定是否续聘”，则用人单位需按照约定执行。
- 若用人单位在不续聘时违反了合同中的特别约定，则可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
二、从法律法规的角度
劳动法相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，需遵循合法、公平、公正的原则，不得违反法律法规的强制性规定。
- 如果留党察看并非导致员工无法胜任工作或违反公司规章制度的法定事由，且用人单位在不续聘时未提供合理理由或未遵循法定程序，则可能构成违法解除或终止劳动合同。
反歧视原则：
- 留党察看是党内纪律处分，与员工的劳动能力和工作表现无直接关联。用人单位在做出不续聘决定时，不得因员工受到留党察看处分而对其进行歧视。
- 如果用人单位因员工受到留党察看处分而拒绝续聘，且无法提供其他合法理由，则可能构成就业歧视，需要承担相应的法律责任。
三、建议与注意事项
审查合同条款：
- 用人单位在做出不续聘决定前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保不续聘决定符合合同约定。
遵循法定程序：
- 如果用人单位决定不续聘，应遵循法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿等（如适用）。
避免歧视行为：
- 用人单位在做出不续聘决定时，应避免因员工受到留党察看处分而对其进行歧视，确保决策的合法性和公正性。
咨询专业律师：
- 如果用人单位或员工对不续聘决定的合法性存在疑问，建议咨询专业律师以获取更具体的法律意见。
进一步思考：在实际操作中，留党察看一年期后合同到期不续聘的情况可能涉及多种复杂因素，如员工的工作表现、公司的经营状况、合同的具体条款等。因此，在做出决策前，用人单位应充分考虑各种因素，并确保决策的合法性和合理性。同时，员工也有权对不续聘决定提出异议，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。