单位所有员工讨都没发绩效工资个别员工只让单位发自己的绩效工资合法吗-蔡娜律师

单位所有员工讨都没发绩效工资个别员工只让单位发自己的绩效工资合法吗-蔡娜律师｜法行宝

2026-06-21 劳动纠纷

结论：个别员工只让单位发自己的绩效工资，而其他员工均未发放的情况是否合法，需根据具体情况来判断，一般而言，若单位存在合法合理的理由且符合相关法律法规及劳动合同约定，则可能合法；反之，则可能不合法。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同和规章制度的角度

劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、时间和方式，且单位能够证明个别员工符合发放条件而其他员工不符合，那么单位只发放个别员工的绩效工资可能是合法的。
- 反之，如果劳动合同中没有明确规定，或者规定模糊，单位单方面决定只发放个别员工的绩效工资，则可能构成违约，员工有权要求单位按照合同约定或公平原则发放。
规章制度规定：
- 单位应制定合法、合理的规章制度，明确绩效工资的发放标准和程序。如果规章制度中规定了绩效工资的发放与员工的绩效表现、出勤情况、工作态度等因素挂钩，且单位能够证明个别员工在这些方面表现优异而其他员工不符合发放条件，那么单位只发放个别员工的绩效工资可能是合法的。
- 但如果规章制度本身存在违法或不合理之处，或者单位在执行规章制度时存在歧视性行为，那么单位只发放个别员工的绩效工资则可能不合法。

二、从公平原则的角度

根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
如果单位在发放绩效工资时，未能遵循公平、公正、公开的原则，导致个别员工获得特殊待遇而其他员工受到不公平对待，那么这种行为可能违反了公平原则，员工有权要求单位进行纠正。

三、从实际操作的合法性角度

单位在发放绩效工资时，必须确保操作过程合法合规。这包括但不限于：确保绩效评估的公正性、确保绩效工资的发放符合劳动合同和规章制度的规定、确保绩效工资的发放不违反法律法规的强制性规定等。
如果单位在发放绩效工资时存在违法行为，如克扣、拖欠工资等，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。

建议

对于员工：如果认为单位在发放绩效工资时存在不公平或违法行为，可以先与单位进行沟通协商，要求单位说明发放绩效工资的依据和理由。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于单位：在制定和执行绩效工资制度时，应确保制度的合法性和合理性，遵循公平、公正、公开的原则，确保绩效工资的发放符合劳动合同和规章制度的规定。同时，应加强与员工的沟通协商，及时解答员工的疑问和关切，避免引发劳动纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于单位不发绩效是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、劳动合同内容以及相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效工资是劳动报酬的一部分，这一点在《工资支付暂行规定》中有明确规定。如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，那么绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分，单位应当按时足额支付。接下来，我们分几种情况来讨论：劳动合同或规章制度中有明确约定绩效工资及发放条件：如果单位在劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件，如达到一定的业绩目标、通过绩效考核等，并且这些条件是合理、合法且经过民主程序制定并公示的，那么单位在劳动者未达到这些条件时，有权不发放或部分发放绩效工资。但单位需要承担举证责任，即证明劳动者未达到绩效工资的发放条件，如提供绩效考核结果、业绩数据等。劳动合同或规章制度中未明确约定绩效工资或发放条件：如果劳动合同或规章制度中未明确约定绩效工资或其发放条件，或者约定不明确，那么单位单方面不发放绩效工资可能构成违法。在这种情况下，劳动者有权要求单位支付全额工资，包括绩效工资部分。单位以经营状况不佳为由不发放绩效工资：即使单位经营状况不佳，也不能成为不发放绩效工资的合法理由。除非劳动合同或规章制度中有明确约定，在经营状况不佳时可以调整或暂停发放绩效工资，并且这种约定是合理、合法且经过民主程序制定并公示的。否则，单位仍然需要按时足额支付劳动者的绩效工资。建议行动：收集证据：如果您认为单位不发放绩效工资是不合法的，首先应当收集相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条、绩效考核结果等。与单位协商：尝试与单位进行沟通协商，了解不发放绩效工资的具体原因，并要求单位提供合理的解释和证据。寻求法律帮助：如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者向法院提起诉讼，要求单位支付拖欠的绩效工资及相应的赔偿金。总之，单位不发绩效工资是否合法，需要根据具体情况、劳动合同内容以及相关法律法规来综合判断。如果您认为自己的权益受到了侵害，建议及时采取行动来维护自己的合法权益。

员工离职时公司只发工资不发绩效，通常是不合法的，但具体需根据劳动合同、公司规章制度以及员工绩效完成情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，同样受此法律保护。这意味着，除非有合法合理的理由，否则公司不得在员工离职时扣发绩效工资。二、劳动合同约定的情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中清晰规定了绩效工资的构成部分、考核标准以及发放条件，且员工按照要求完成了相应工作任务并达到了绩效目标，那么用人单位在员工离职时不发放绩效工资是违法的。若劳动合同明确了绩效工资的具体发放时间，只要员工符合获取绩效工资的条件，即使离职，用人单位也必须在规定时间内发放，否则同样属于违法行为。劳动合同无明确约定：如果劳动合同中没有对绩效工资的发放做出明确约定，那么需要参考公司规章制度或双方的实际履行情况来判断。三、公司规章制度的情况规章制度合法有效：若用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度中，对绩效工资的发放规则有详细说明，且员工能够证明自己满足绩效工资的发放条件，而单位在离职时不发，这也是违法的。规章制度不合理或未公示：如果规章制度中关于绩效工资的规定不合理，如考核标准模糊不清、难以衡量，或者单位没有履行向员工公示该规章制度的程序，那么单位以此为由不发放绩效工资可能不被法律支持。四、员工绩效未达标的情况若员工未达到约定的绩效标准，如未完成规定的工作量或工作质量不达标等，公司根据规定不发放绩效工资，则属于在行使企业的自主管理权，一般不构成违法。但公司需要提供充分的证据证明员工未达到绩效标准。五、维权途径与建议友好协商：首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，说明情况并提供绩效完成情况的相关证据，如绩效评估报告、工作成果记录等，要求公司按照规定发放绩效工资。发送书面函件：若口头沟通无果，可向公司发送书面的沟通函件，正式提出诉求，并明确指出公司不发放绩效工资的法律风险，要求公司在一定期限内给予答复并解决问题。务必留存好发送记录和副本。向劳动监察部门投诉：准备好相关证据材料，如劳动合同、工资条、绩效评估文件、沟通记录等，向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的工资支付情况进行调查，并责令其限期支付绩效工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门的介入未能解决问题，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，双方需提交证据、进行辩论，仲裁委员会将根据法律法规作出裁决。如对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。总结与建议：离职时公司只发基本工资不发绩效，往往损害了员工的合法权益。员工应充分了解相关法律法规，积极与公司沟通协商，并在必要时寻求外部帮助与法律救济。同时，建议员工在入职时仔细审查劳动合同和公司规章制度，确保自己的权益得到充分保障。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“发工资没有扣绩效是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或规章制度中未约定绩效工资扣除规则合法性：用人单位无权扣除绩效工资。根据《劳动法》第五十条及《劳动合同法》第三十条，工资应当以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。若双方未约定绩效工资的扣除条件，用人单位单方扣除属于违法行为。例外情形：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在劳动者工资中扣除赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资扣除规则合法性：需满足以下条件：制度合法性：绩效考核制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知。若制度未经民主程序或未公示，即使约定了扣除规则，也可能因程序违法而被认定无效。考核合理性：绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、主观或缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准，扣除行为可能被认定为违法。扣除比例合法：扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，若劳动者月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，则每月最多扣除3000元（5000×20%=1000元，扣除后剩余4000元仍高于最低工资标准，但需注意合同约定或制度规定的具体比例）。常见违法扣除绩效工资的情形以绩效之名行惩罚之实：如因劳动者迟到、请假等非绩效相关原因扣除绩效工资，属于违法行为。制度存在漏洞或显失公平：如绩效考核制度未明确考核周期、标准或计算方式，导致劳动者对扣除结果存在异议，可能被认定为违法。恶意扣减或超额扣除：如用人单位为逼迫劳动者离职，故意设定不可能完成的绩效目标并扣除全部绩效工资，属于违法行为。劳动者的维权建议沟通协商：首先与用人单位沟通，要求说明扣除理由并提供依据（如绩效考核制度、考核结果等）。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报，要求用人单位改正违法行为。申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，主张用人单位支付被扣除的绩效工资及可能的赔偿金。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。总结：发工资未扣绩效是否合法，需结合劳动合同约定、规章制度合法性及考核合理性综合判断。若您认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，建议按照上述维权建议采取行动，必要时可直接向我咨询具体法律问题。

单位没有考核只发工资，这一行为本身并不直接违法。以下从不同角度进行详细分析：工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是工资支付的基本原则，即只要用人单位按时足额支付了工资，就符合法律要求。考核并非工资支付的法定前提条件。用人单位可以设立考核制度来评估员工的工作表现，但这并不是支付工资的必要条件。即使没有考核，用人单位也需要按照劳动合同的约定支付工资。考核与工资的关系：考核通常用于确定员工的绩效工资、奖金或晋升等，但它不是工资支付的唯一依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了考核与工资挂钩的具体方式，那么用人单位应当按照这些规定执行。如果劳动合同或规章制度中没有规定考核与工资的关系，或者规定不明确，那么用人单位不能仅凭考核结果来决定是否支付工资或支付多少工资。在这种情况下，用人单位应当按照劳动合同的约定支付固定工资。可能存在的法律风险：如果用人单位以未考核为由拒绝支付或拖欠工资，这可能构成违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。另外，如果用人单位的考核制度存在不公平、不合理或违法的情况（如歧视性考核、随意扣减工资等），劳动者也有权提出异议并寻求法律救济。对劳动者的建议：劳动者应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的工资构成和支付方式。如果对考核制度或工资支付有疑问或不满，应当及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如果用人单位存在违法行为，劳动者应当保留相关证据并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，单位没有考核只发工资并不直接违法，但用人单位应当确保工资支付的合法性和合理性。如果劳动者对工资支付或考核制度有疑问或不满，应当及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

公司只发底薪不发绩效是否违法，主要取决于劳动合同中的约定、员工的绩效达成情况以及公司的客观经营状况。以下是对此问题的详细分析：违法的情形合同有明确约定且员工达到绩效标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放标准、方式和时间，且员工已按要求完成工作任务并达到绩效目标，公司未发放绩效工资即构成违约，是违法的。例子：比如，劳动合同中明确约定了销售人员的绩效工资为销售额的5%，且该销售人员完成了约定的销售额，但公司未支付这部分绩效工资，那么公司的行为就是违法的。法律后果：劳动者在此情况下有权要求公司支付绩效工资，并可能要求经济补偿。无正当理由随意克扣：公司若无合理合法理由（如不可抗力、企业经营困难等客观因素），单方面决定不发放绩效工资，属于无故克扣劳动者工资，违反《工资支付暂行规定》。例子：公司突然以“资金紧张”为由，未与员工协商即决定不发绩效工资，且没有提供任何合理的解释或证据，这种行为就是违法的。法律后果：劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。不违法的情形未达到绩效标准：若公司有清晰、合理且经过民主程序制定并公示的绩效评估体系，员工确实未达到该体系规定的绩效标准，公司只发放底薪不发绩效工资是合法的。例子：公司规定销售人员的绩效工资与销售额挂钩，且设定了明确的销售额目标。若销售人员未完成该目标，公司只发放底薪而不发绩效工资，这是合法的。客观经营困难：当公司遇到不可抗力或经营困难等特殊情况，导致无法按照正常标准发放绩效工资时，若履行了一定的民主程序和告知义务，这种做法可能不被认定为违法。例子：公司因重大市场变化导致资金周转困难，经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商一致后，决定暂时延期支付绩效工资，但承诺在情况好转后及时补发。这种情况下，公司的行为可能不违法。合同无明确约定：若劳动合同中未明确约定绩效工资的发放，或绩效工资的发放取决于工作表现和公司经营情况，则公司有权根据实际情况决定是否发放绩效工资及发放金额。但需注意，即使合同无明确约定，公司也不能随意克扣员工工资，必须确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准。总结与建议对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。若遇到公司只发底薪不发绩效的情况，应首先与公司沟通协商，了解原因并要求公司按照合同约定或国家规定支付绩效工资。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定，合理制定薪酬政策，并确保这些政策和规定经过民主程序制定并公示给全体员工。在遇到经营困难等特殊情况时，应积极与员工沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

绩效工资没有写在合同里，公司不发是否合法，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合法情况绩效工资占比较小且企业有完善制度：若绩效工资在员工整体收入中占比较小，且企业有完善的绩效工资管理制度，该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示，同时劳动合同中说明了浮动工资部分按企业薪酬制度执行，那么即使绩效工资未写入劳动合同，公司不发也可能被视为合法。因为此时绩效工资并非工资的主要组成部分，且企业有明确的制度依据。双方有口头或其他书面约定：如果用人单位与劳动者通过口头或其他书面形式（如邮件、聊天记录、员工手册等）明确了绩效工资的计算方式、发放标准，且在实际履行中双方无异议，那么公司不发绩效工资也可能不构成违法。但口头约定存在举证困难的风险，建议尽量以书面形式固定。二、不合法情况绩效工资占比较大且未写入合同：当绩效工资在员工收入构成中占比较大，成为工资的重要组成部分时，不将其写入劳动合同可能侵犯劳动者的知情权。此时，公司不发绩效工资可能被视为不合法，因为劳动者有权了解自己的工资构成和发放标准。企业制度不完善或未公示：若企业虽有绩效工资管理制度，但该制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，那么该制度对劳动者不具有约束力。此时，公司以未写入合同的绩效工资制度为由不发绩效工资，可能构成违法。违反同工同酬原则：用人单位若在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资，且无合理解释，那么这种做法也将被视为不合法。三、风险规避与建议明确约定绩效工资：为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。这样既能保障劳动者的权益，也能明确用人单位的义务。完善企业制度：若绩效工资不写入合同，用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示。同时，该制度应公平、公正、透明，确保劳动者的合法权益不受损害。保留相关证据：劳动者应保留好与绩效工资相关的证据，如工资条、绩效评估文件、沟通记录等。这些证据在协商或维权过程中可能起到关键作用。及时协商与维权：若公司不发绩效工资，劳动者应首先与用人单位协商解决。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径维权。总结来说，绩效工资是否写入劳动合同并非绝对，其合法性需结合实际情况进行综合判断。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。如果您在绩效工资方面遇到法律问题，欢迎直接向我咨询。

公司不发基本工资只发绩效是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。基本工资，也即底薪，是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的劳动报酬，是维持劳动者基本生活的保障。而绩效工资则是根据劳动者的工作表现和业绩来发放的额外报酬。若用人单位只发绩效不发基本工资，可能构成克扣工资的违法行为。二、实际操作层面劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了基本工资的数额和支付方式，用人单位就必须按照约定支付。若用人单位违反约定，只发绩效不发基本工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的基本工资，并可能要求经济补偿。公司规章制度：除了劳动合同，公司规章制度也是确定劳动者工资待遇的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了基本工资的发放标准和条件，且这些规章制度是经过民主程序制定并公示给全体员工的，那么用人单位就必须遵守。若用人单位违反规章制度，只发绩效不发基本工资，同样可能构成违法。劳动者权益保护：劳动者在遇到用人单位只发绩效不发基本工资的情况时，可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商，要求其支付基本工资；向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的基本工资及经济补偿；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。三、特殊情况说明虽然一般情况下公司不发基本工资只发绩效是不合法的，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了以绩效工资为主要收入来源，且基本工资低于当地最低工资标准但绩效工资能够确保劳动者总收入不低于最低工资标准，同时这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么在某些特定情境下可能被视为合法。但这种情况非常罕见，且需要满足诸多严格条件。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资待遇的约定，确保自己的合法权益得到保障。用人单位在制定薪酬政策时，应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保薪酬政策的合法性和合理性。如果遇到用人单位只发绩效不发基本工资的情况，劳动者应及时与用人单位沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

员工请假不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：依据公司规章制度和劳动合同：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间绩效工资的发放方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照这些规定执行。例如，若规定请假超过一定天数则不发绩效工资，且该规定经过合法程序制定并公示，那么公司不发绩效工资可能是合法的。反之，如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司不能随意扣除绩效工资。请假类型与绩效工资性质：带薪年休假、婚假、产假等法定假期：员工在享受这些假期时，应视为正常出勤，公司不得随意扣除绩效工资。因为这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，公司应保障员工在这些假期期间的工资待遇。事假、病假等非法定假期：对于事假，如果员工未提供劳动，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定事假期间不发绩效工资，那么公司不发绩效工资可能是合法的。对于病假，虽然员工享有病假工资或疾病救济费，但如果绩效工资与实际工作业绩紧密相关，且病假期间员工未实际工作，公司也可以根据规章制度扣除相应的绩效工资，但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。扣除金额的合理性：即使公司规章制度或劳动合同中有规定请假期间可以扣除绩效工资，扣除的金额也必须合理。如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。公司规章制度的合法性：公司在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。如果规章制度未经这些法定程序，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。法律建议：员工在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解请假期间绩效工资的发放方式。如果公司扣除绩效工资，员工可以与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的依据和合理性。如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司未经合法程序制定规章制度或劳动合同中未明确规定请假期间绩效工资的发放方式，而随意扣除绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。员工如果认为公司扣除绩效工资的行为违法，可以通过法律途径维护自己的权益，要求公司补发绩效工资并可能获得相应的赔偿。综上所述，员工请假不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职后公司不发绩效工资是不合法的，您完全有权通过合法途径来维权。以下是一些详细的步骤和建议，希望能帮助您解决这个问题：一、明确绩效工资约定首先，您需要仔细查看劳动合同和公司规章制度，明确其中关于绩效工资的约定和发放条件。这将为您后续的维权提供有力的法律依据。二、与公司协商沟通了解：与公司的人力资源部门或直属领导进行沟通，了解不发绩效工资的具体原因，看是否存在误解或遗漏。表达诉求：明确表达您的诉求，要求公司按照约定支付绩效工资，并尝试达成一致的解决方案。三、保留证据在维权过程中，保留相关证据至关重要。您应该收集以下证据：劳动合同公司规章制度绩效评估文件工资条工作任务记录考核结果等这些证据将为您后续的投诉、仲裁或诉讼提供有力的支持。四、向劳动监察部门投诉如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。提交投诉材料时，请详细说明公司不发绩效工资的情况，并提供相关证据。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并责令其支付绩效工资。五、申请劳动仲裁如果劳动监察部门无法解决问题，您可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，请提交详细的仲裁申请书和相关证据。仲裁庭将根据双方提供的证据和陈述，作出公正的裁决。六、提起诉讼如果您对仲裁结果不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依法维护自己的权益。七、其他注意事项及时维权：发现公司不发绩效工资后，应及时采取措施维权，避免拖延导致权益受损。了解法律：在维权过程中，了解相关法律法规和程序是非常重要的，这将有助于您更好地维护自己的权益。保持冷静：在与公司协商或处理纠纷时，请保持冷静和理性，避免情绪化导致问题复杂化。总之，离职后公司不发绩效工资是不合法的，您完全有权通过合法途径来维权。希望以上建议能对您有所帮助，祝您维权成功！

关于单位绩效工资不发是否违法的问题，这主要取决于劳动合同、公司规章制度以及员工的实际绩效表现。以下是详细分析：劳动合同与公司规章制度有明确规定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，那么这些规定就构成了判断单位行为合法性的重要依据。若员工达到了约定的绩效标准，但单位无故不发绩效工资，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成违法行为。例如，员工完成了规定的销售任务，但单位以资金紧张为由拒绝发放绩效工资，这是不合法的。相反，若员工未达到约定的绩效标准，单位按照合同和制度不发放绩效工资，则此行为通常被视为合法。劳动合同与公司规章制度无明确规定的情况：如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，但员工实际上有这部分收入（如过往一直发放绩效工资，且员工对此有合理预期），单位随意决定不发绩效工资很可能被认定为克扣工资，违反法律规定。工资作为劳动者提供劳动的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。绩效工资作为工资的一部分，同样受此保护。员工离职时的特殊情况：若员工离职时，单位以各种理由拒绝发放绩效工资，是否违法同样取决于劳动合同、公司规章制度以及员工的绩效完成情况。若劳动合同或规章制度中明确规定了离职时绩效工资的发放规则，且员工符合发放条件，单位不发放则构成违法。若员工未达到绩效标准，或合同、制度中无相关规定，单位则有权根据实际情况决定是否发放绩效工资。法律建议：员工角度：首先，应仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解绩效工资的发放条件和标准。若达到发放条件但单位未发放，应与单位进行协商沟通，要求单位说明理由并按照规定发放。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。单位角度：应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放符合合同约定和国家规定。在制定或修改劳动合同和公司规章制度时，应明确绩效工资的发放条件、标准和方式，以避免纠纷的发生。若因特殊情况需要调整绩效工资发放政策，应提前与员工进行沟通协商，并确保调整后的政策合法合规。总结：单位绩效工资不发是否违法，需根据具体情况来判断。员工应密切关注劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，并在遇到纠纷时积极采取措施来维护自己的合法权益。同时，单位也应遵守相关法律法规，确保绩效工资的发放合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不给员工安排工作且不发绩效是否合法，需分情况讨论：一、不合法情形劳动合同或规章制度有明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工的工作内容、绩效工资的计算方式、发放条件和时间，且员工已经按照约定完成了工作任务并达到了绩效标准，那么公司无故不安排工作且不发放绩效工资，就构成了违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，公司应当按时足额支付。法律后果：员工有权要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能根据具体情况主张经济补偿。绩效评估不公正或存在歧视如果公司在绩效评估过程中未遵循既定、合理的评估标准和程序，存在主观随意性、偏见或不公平行为，导致员工未能获得应得的绩效工资，或者公司以不合理的理由不安排员工工作，此行为同样违法。法律建议：员工可以通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。二、合法情形员工未达到绩效标准如果公司有清晰、合理的绩效管理制度，且员工确实未达到规定的绩效目标，公司按照制度规定不支付绩效工资，并且基于员工绩效不达标而调整其工作内容或暂时不安排具体工作，在制度合法且程序正当的情况下，是合法的。关键点：这要求绩效目标需事先明确告知员工，且评估过程公正透明，有充分的证据支持员工未达标。公司经营状况变化或调整在某些特殊情况下，如公司经营状况发生严重变化，需要进行业务调整或裁员等，公司可能会暂时不安排员工工作或调整绩效工资政策。但这种情况下，公司应当遵循相关法律法规的规定，与员工进行充分沟通，并依法支付相应的经济补偿。法律程序：如果公司需要进行裁员或调整绩效工资政策，应当依法与工会或职工代表大会协商，并向员工进行充分告知和说明。三、实际操作建议对于员工：首先仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解自己的工作内容、绩效工资约定情况以及公司的绩效管理制度。如果认为公司未按规定支付绩效工资或不安排工作，应及时与公司沟通，并保留相关证据（如工作记录、绩效评估结果、沟通记录等）以备后续维权。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司：确保绩效管理制度的合法性、合理性和透明度，严格按照约定执行绩效评估与工资发放。如需调整绩效制度或工作安排，应依法进行协商和告知，避免引发法律纠纷。在处理员工绩效问题时，应保持公正、客观的态度，避免主观随意性和偏见。总结来说，公司不给员工安排工作且不发绩效是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度的约定、员工的实际绩效表现以及公司的经营状况和调整情况。员工和公司双方都应明确各自的权利与义务，确保工作安排和绩效管理的合法性与合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。