工人遭遇强制停工降薪时，可依法通过以下途径维护权益，核心结论如下：

1. 确认用人单位行为的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位调整劳动者工资或停工需满足两个条件：

   • 协商一致：必须与劳动者书面协商并达成一致，单方面强制停工降薪属违法行为；
     
   • 程序合法：若因经营困难需停工，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并听取工会意见后实施（《工资支付暂行规定》第十二条）。
     若用人单位未履行上述程序，其行为即构成违法。

2. 收集关键证据
   需重点保留以下材料以支撑维权：

   • 劳动关系证明：劳动合同、工资条、社保缴纳记录等；
     
   • 侵权行为证据：降薪通知、停工安排文件、考勤记录、与用人单位沟通的录音/聊天记录等；
     
   • 损失证明：如因降薪导致的生活困难证明（如银行流水、家庭支出凭证等）。
     证据链越完整，维权成功率越高。

3. 分情况选择维权路径

   • 协商解决：优先与用人单位沟通，明确指出其行为违法并要求恢复原待遇（可引用《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”作为依据）；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或人社局官网提交材料），要求查处违法行为并责令补发工资；
     
   • 申请仲裁：若协商/投诉无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张：
     
     • 补发工资差额；
       
     • 支付经济补偿金（若用人单位违法解除合同）；
       
     • 恢复原工作岗位（若停工系变相调岗）。
       
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。

4. 特殊情形处理

   • 用人单位以“停工留薪”名义降薪：需核实是否符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇情形，非工伤停工不得随意降薪；
     
   • 用人单位主张“经营困难”：需审查其是否提供审计报告等证据，且即使经营困难，降薪幅度也需符合地方最低工资标准规定（如《江苏省工资支付条例》第三十二条）。

行动建议：

1. 立即书面要求用人单位出具停工降薪的书面说明，并明确拒绝该安排；
   
2. 同步向劳动监察部门投诉并提交证据，形成行政压力；
   
3. 若用人单位态度强硬，尽快委托律师介入，通过仲裁/诉讼程序追偿损失。
   

注：劳动争议案件时效性强，建议从知道权益被侵害之日起1年内主张权利，避免超过仲裁时效。