结论前置：企业一般不可以不经过员工同意就调岗，但在特定且符合法律规定的情形下，可以不经员工同意进行调岗。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则与法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，调岗作为对劳动合同中工作内容的重要变更，通常需要双方达成一致意见并签订书面协议。因此，未经员工同意，企业一般不得单方面进行岗位调整。
二、企业可以调岗的特殊情况
尽管有上述一般原则，但在以下特定且符合法律规定的情形下，企业可以不经员工同意进行调岗：
基于生产经营需要：若企业因市场变化、订单增减或战略调整等生产经营的重大变化，确需调整员工岗位，且这种调整具有合理性和必要性，并经过善意沟通，虽未完全取得员工书面同意，但可能被视为合理。然而，最佳实践仍是与员工进行充分沟通和协商。
员工不能胜任原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业有权解除劳动合同。在此情况下，调岗是解除前的必要步骤，但需有充分证据支持员工不胜任的结论。
医疗期后不能从事原工作：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可为其另行安排合适岗位，这体现了企业关怀和社会责任。
客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，企业也可依法进行调岗。但调岗应具有合理性，确保与原岗位在工作内容、劳动强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相当性，且不带有侮辱性、惩罚性等。
三、岗位调整的条件与程序
即使企业有权在特定情况下调岗，也应遵循以下条件与程序：
四、员工权益的保障
若企业未经员工同意强行调岗，员工有权拒绝，并可提出异议要求恢复原岗位或依法处理。员工可向劳动监察部门投诉，或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序维护自身权益。在任何调岗情况下，企业都应确保调岗后的薪资待遇等不低于原岗位水平，以保障员工合法权益不受损害。
五、法律责任
若企业未经员工同意擅自调岗，且不符合上述例外情况，将可能构成违法调岗。员工有权拒绝此类调岗，并通过法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，企业需承担举证责任，证明岗位调动是经过双方协商一致的或符合法定调岗情形。若企业无法提供充分证据，将面临败诉的风险，并可能需要支付经济补偿等法律责任。
综上所述，企业在进行岗位调整时，必须严格遵守相关法律法规，遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保调岗的合理性与合法性。同时，员工也应了解自身权益，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。